Am HR Barcamp Zürich vom 2022-06-28 (siehe auch #HRbcZH 2023) war es schwierig bei all den interessanten Themen die für mich optimalen Sessions auszuwählen. Vielleicht ging es ja anderen Teilnehmern ähnlich?
Es gab viel zu lernen. Dabei gab es auch einige Male mögliche Missverständnisse zwischen Teilnehmern. Wie sich im Gespräch fast immer herausstellte, war der Grund öfters, dass ein Fachbegriff stark unterschiedlich definiert wurde, wie z.B.:
- Key Performance Indicator KPI (Schlüsselkennzahl) oder
- Objective und Key Result OKR (Ziel und Schlüsselergebnis).
Doch warum behandeln wir das Thema in unserem Blog? Klar definierte Personalkennzahlen – KPIs oder Ziele sind wichtig. Sie erlauben es uns eine faire und aussagekräftige Evaluation der Leistungen zu präsentieren. Wir konzentrieren uns hier im DrKPI Blogeintrag auf diese 3 Thematiken:
- Die Herausforderung für einen Key Performance Indicator KPI in Human Resource Management.
- Welche Rolle spielen KPIs und OKRs im Personalbereich?
- Tipps, Tricks und Tools für den erfolgreichen Einsatz von den besten Personalkennzahlen.
Mit diesem kleinen KPI Ratgeber für Personalfachleute erhalten Sie Tipps für HR Profis inklusiv Beispiele:
► 5 Tipps für die erfolgreiche Nutzung von KPIs
1. Ist das Fakten basierte HRM auf dem Vormarsch?
Viele Wissenschaftler und Manager sind der Meinung, dass Fälle von faktenbasiertem HRM im Zunehmen begriffen sind. Das heisst, Entscheide werden mit Hilfe von Fakten, Metriken und Kennzahlen gemacht.
Nichdestotrotz, bei den verschiedenen Sessions am HR Barcamp Zürich ging es oft um Ideen, Strategien, Ansätze, Methoden (siehe Pictogram oben) wie z.B. New Work, Mitarbeiter Onboarding, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Ausbildung, Sabbaticals, usw. Alles wichtige Themen für welche man natürlich eher ein Budget bekommt, wenn damit Personalkennzahlen verbunden sind, welche die Vorteile oder Benefits für das Unternehmen aufzeigen!
Was versteht man unter einem KPI und was macht einen guten KPI aus?
Key Performance Indicators (KPIs) oder Leistungskennzahlen sind definiert als Leistungsmetriken, die den Erfolg einer Organisation oder einer bestimmten Aktivität bewerten. Personalkennzahlen oder HR KPIs können sich auf Projekte, Programme, Produkte und eine Vielzahl anderer Initiativen beziehen. Sie können den Erfolg von Verkaufszielen bis hin zu Metriken für soziale Medien messen.
Wir empfehlen Ihnen dringend, Ihre KPIs messbar zu machen. Wenn Sie einen quantitativen Wert hinzufügen, ist es einfacher, einen Kontext zu schaffen und die Leistung zu vergleichen, die Sie messen.
Die Erstellung qualitativer KPIs ist möglich, aber nicht ratsam. Denn diese Struktur kann zu Verwirrung und subjektiven Interpretationen der Daten führen.
Was sind die wichtigsten Personalkennzahlen oder HR KPIs
Kennzahlen beinhalten immer ein Risiko für Fehlinterpretationen. Ein Bespiel ist, wenn der KPI nicht klar definiert ist. Ebenfalls problematisch ist es, wenn wir KPIs nicht vergleichen können. Bsp. wäre das Vergleichen zu Leistungen in früheren Jahren. Auch Vergleiche mit unserer Konkurrenz oder mit Benchmarks sind hilfreich.
Beispielsweise kann unser DrKPI PageTracker Recruiting Blogs verschiedener Firmen in einem Land oder der DACH Region vergleichen. Dies ermöglicht es der Personalabteilung oder Corporate Communication besser zu verstehen, wie gut der eigene Digital Marketing Content wirklich ist. Die Daten und Tipps zeigen auf, wie Marketing Content verbessert werden kann. Die Trends zeigen wie sich die Verbesserungen schnell positiv auswirken können!
Nehmen wir an, das Unternehmen möchte mit Inhalten mehr interessierte Schüler erreichen. Das können Recruiting Posts auf dem Blog / Website sein. Mögliche aussagekräftige KPIs könnten die folgenden sein:
- Alle unserer 47 Lehrstellen mit Lehrbeginn August 2023 werden bis Ende Juli besetzt.
- Abbruchquote von Auszubildenden beträgt im Schnitt weniger als 5%.
- Top 10 Position im DrKPI PageTracker für Recruiting Blogs in unserer Branche erreichen.
Die obigen Beispiele können beliebig geändert werden. Für das Reporting nach aussen oder im Konzern lohnt es sich die Anzahl KPIs auf 3 oder weniger je Fachgebiet zu beschränken. Intern können es mehr KPIs sein. Beispiel: Prozentzahl der erfolgreichen Abschlüsse im Jahr. Auch die Übernahmequote ist ein guter Kandidat als KPI für das Reporting. Dies gilt speziell in Verbindung mit realisierten Kostenersparnissen im Recruiting.
„KPIs richtig eingesetzt helfen uns die Dinge zu messen und unsere Arbeit auf das Ziel zu fokussieren.“
Urs E. Gattiker, DrKPI PageTracker
Was ist ein OKR?
OKR ist ein englisches Akronym, das für Objectives und Key Results steht. Auf Deutsch können wir OKR mit Ziele und Schlüsselergebnisse übersetzen. OKR sind definiert als eine Metrik, die die „Ziele“ des Unternehmens und des Teams zusammen mit den messbaren „Schlüsselergebnissen“, die das Erreichen der einzelnen Ziele definieren, umreisst.
OKRs stellen Ziele dar und definieren die messbaren Schritte, die Sie zur Erreichung dieser Ziele unternehmen werden.
Was sind Beispiele für die besten OKRs im Recruiting?
Nehmen wir an, das Museum möchte mehr Relevanz für die Menschen in der Region haben. Das ist ein Ziel. Woran werden sie nun erkennen, dass sie es geschafft haben? Ein gutes Paar von Schlüsselergebnissen oder KRs, um dieses Ziel zu erreichen, wären:
- Steigerung der Zahl der monatlichen Besucher um 30 % bis zum nächsten Quartal.
- Durchführung von zwei Veranstaltungen zur Gewinnung neuer lokaler Spender in dem folgenden Quartal.
Im HR könnte das Recruiting OKR Beispiel wie folgt sein:
- Steigerung der Zahl der qualifizierten eingegangenen Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle im Schnitt um 15 % bis zum nächsten Geschäftsjahr.
- Teilnahme an zwei Karriere- oder Young-Talent Rekrutierungsmessen zur Gewinnung von neuem Personal im nächsten Jahr.
Die Foto unten zeigt einen Auszug vom Programm welches am 28.6.2022 beim HR Barcamp Zürich stattfand.
Was ist der Unterschied zwischen KPI und OKR?
Projekt-Teams in Produktion oder Human Resource Management mögen OKRs bevorzugen. Vielleicht sogar zu Recht. Mit deren Hilfe kann das vom Vorstand/GL vermittelte KPI Ziel strukturierter und vielleicht schneller realisiert werden.
Im Beispiel des Museums zeigen die OKRs sowohl, was das Team erreichen will als auch, wie das Team es erreichen wird. Wichtige Ziele oder Objectives wie z.B. Kündigungsrate werden mit Massnahmen (Key Results) gepaart um das gewünschte Result zu verbessern (d.h. hier eine tiefere Kündigungsrate, mehr Donatoren für das Museum).
Im Gegensatz dazu sind KPIs alleinstehende Zahlen (Metriken): Für das Museum sind es die Besucherzahlen und Spenden. Für die Abteilung Lehrlinge, Azubi und Ausbildung könnte es die Übernahmequote sein.
KPIs vermitteln weder Zweck, Weg noch Fortschritt. Der Vorstand mag als Ziel einen höheren ROI (Return-on-Investment) für nächstes Geschäftsjahr setzen.
Hier können dann OKRs eingesetzt werden um bestimmte Ziele zu setzen, welche ganz konkret helfen den ROI zu steigern.
Beispiel wäre den Anteil des Verkaufs von Produkten und Dienstleistungen mit höheren Margen zu erhöhen.
Im Recruiting könnte es eine Erhöhung der Übernahmequote sein. Das heisst, die Quote der Lehrlinge welche die Ausbildung erfolgreich diesen Sommer abgeschlossen haben und übernommen werden. Rekrutierungskosten können so je nach Position dank übernommener Auszubildender um gut CHF 25’000 reduziert werden (siehe z.B. Oxford Economics)!
2. Ratgeber für erfolgreiche Personalkennzahlen / HR KPIs
Kennzahlen verdichten komplexe Zusammenhänge und Inhalte auf einen Wert. Doch mit einer Kennzahl müssen immer noch detailliertere Daten und Informationen verbunden sein.
Eine Kennzahl verbessert nur dann unser Verständnis der Sachlage, wenn die dem KPI zu Grunde liegenden Detaildaten von uns richtig eingeordnet und interpretiert werden.
Machen Sie den Test: Suchen Sie sich 5 verschiedene KPIs heraus und fragen Sie Kollegen und Kolleginnen was diese unter dem KPI verstehen. Unsere Wette: Bei ca. 4 KPIs werden Sie feststellen, das diese ganz unterschiedlich verstanden und interpretiert werden. Hinterlassen Sie uns gerne Ihre Beispiele in einem Kommentar unten. Wir würden uns sehr auf Ihre Einschätzungen zum Thema freuen.
Checkliste im Überblick:
1. HR KPIs oder Personalkennzahlen definieren.
2. Gewünschtes Leistungsniveau für Schlüsselergebnis definieren
3. Zeitintervall für das Controlling der Zielparameter überprüfen.
4. Zwischenresultate analysieren und interpretieren.
5. Aktionen definieren für den Fall wenn Zwischenresultate nicht zufriedenstellend sind.
5 Tipps für die erfolgreiche Nutzung von KPIs im Human Resource Management
Wir zeigen Ihnen, welche Faktoren Sie für bessere KPIs und Kennzahlen im Personalbereich nutzen können. Damit garantieren Sie eine aussagekräftigere Zusammenfassung von quantitativen, d.h. in Zahlen ausgedruckten Informationen.
Nutzen Sie die folgenden Tipps gerne als Schritt-für-Schritt-Anleitung oder Checkliste, um für Sie optimale HR KPIs entwickeln zu können.
1. Personalkennzahlen Definition: Quantitative KPIs nutzen.
Key Performance Indicators (KPIs) sind definiert als Leistungsmetriken. Sich auf maximal 3 KPIs fokussieren ist empfehlenswert.
Eine Personalkennzahl kann nur zu Erkenntnissen führen, wenn diese auch richtig eingeordnet und interpretiert wird. Das heisst, neben der Definition was der KPI bedeutet müssen wir diesen auch vergleichen können. Beispiel wäre was andere Marktteilnehmer hier erzielen.
Wir können als Vergleich die Übernahmequote von Auszubildenden nutzen. Basiszahl sind die Lehrlinge, welche erfolgreich die Ausbildung abschliessen. Von diesen geht es um diejenigen, welche nach Abschluss der Ausbildung einen Arbeitsvertrag beim Unternehmen unterschreiben. Hier können Zahlen vom Verband zum Vergleich herangezogen werden. Diese helfen, unsere Leistung einzuordnen.
PS. Für Montage-Elektriker:in EFZ ist nach 4-Jahren Lehrzeit in der Schweiz die durchschnittliche Durchfallquote bei der Abschlussprüfung etwas mehr als 20 %
2. Das gewünschte Leistungsniveau für die Personalkennzahlen Mitarbeiterzufriedenheit oder Fluktuation definieren.
Ein KPI braucht vorgestellte Ziele und Schlüsselergebnisse (Objectives und Key Results oder OKRs). Beispiel ist der Notendurchschnitt in der Berufschule, welcher mit der Chance für den erfolgreichen Abschluss korreliert.
Doch müssen wir entscheiden und dann überprüfen, welche Schlüsselergebnisse oder Fächer in der Berufsschule hier mit dem erfolgreichen Abschluss korrelieren.
Natürlich möchten wir 100 % der Lehrlinge als Berufsleute übernehmen. Doch hängt dies von den finanziellen Möglichkeiten ab. Was ist das Anfangsgehalt im Vergleich zur Konkurrenz.
Auch muss definiert werden, welche Schulleistung als zufriedenstellend eingestuft wird. Ebenfalls gilt es zu definieren, welche Leistung im praktischen Teil am Arbeitsplatz erbracht werden muss.
PS. Personalkennzahlen Mitarbeiterzufriedenheit sind schwierig zu nutzen. Unzufriedene und zufriedene Mitarbeiter:innen können sehr produktiv sein oder eben auch nicht. Inwiefern Mitarbeiterzufriedenheit eine gute Kennzahl ist, da oft auf Umfragewerte basierend, darf hinterfragt werden.
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Für die effektive Nutzung von HR KPIs oder Personalkennzahlen ist im Allgemeinen wichtig: Weniger ist mehr oder 3 Kennzahlen reichen für Ihren Bereich für das Reporting ans Top Management. Der KPI muss klar definiert werden, sodass alle im Team verstehen, wie sich dieser zusammensetzt und warum er genutzt wird. KPIs oder Schlüsselkennzahlen müssen so genau wie möglich auf die Ziele und Anforderungen eines Bereichs ausgerichtet sein. Nur so schaffen Sie aussagekräftige Kennzahlen auch für Nichtexperten:innen.
3. Zeitintervall für die periodische Überprüfung vom HR KPI festsetzen.
Eine Ausbildung zum Sanitärinstallateur oder Pfleger:in kann beispielsweise 3 oder 4 Jahre dauern. Hier empfiehlt es sich die Lernfortschritte sicherlich alle 6 Monate zu überprüfen.
Ähnlich kann bei der Personalfluktuationsrate oder den Absenz Tagen wegen Krankheit vorgegangen werden. Auch hier müssen die Daten zu Mitarbeiter:innen und Abteilungen schon vor Ende der gewählten Zeitdauer wie 12 Monate überprüft werden. Sind wir z.B im Juni auf Kurs und werden wir das Jahresziel erreichen?
4. Zwischenresultate analysieren und interpretieren.
Hier ist ein Evaluationsgespräch zwischen Ausbildner:innen und Auszubildende hilfreich Daten aus dem Berufsschulzeugnis aber auch Bewertungen der Vorgesetzten und die Selbstevaluation können zu einem Gesamtbild verdichtet werden. Das Resultat wird dann zwischen Ausbilder:in und Lehrtochter besprochen.
Um die Daten zu interpretieren brauchen wir Vergleichszahlen. Dies können Vorjahresdaten sein, oder Durchschnittsdaten von allen anderen Auszubildenden im gleichen Jahrgang. Auch der Berufs- oder Industrieverband hat vielleicht Durchschnittszahlen.
5. Aktionen definieren für den Fall wenn Zwischenresultate nicht zufriedenstellend sind.
Unter Punkt 2 oben haben wir definiert, was die erwarteten Leistungszeile sind. Beispielsweise 90% der ausgeschriebenen Stellen in 6 Monaten mit qualifizierten Personen besetzen.
Hier geht es darum was getan wird, wenn wir beispielsweise im März erst 40% unserer Ausbildungsplätze mit Schülern für August besetzt haben. Im Vergleich war dies im Vorjahr 60%. Was ist zu tun. Eine solche Überprüfung ist wichtig. Sie hilft sicher zu stellen, dass wir unser Endziel erreichen können. Heisst, sind wir heute gut unterwegs oder kann es sein das wir das Ziel verfehlen werden?
Die Grafik unten von MeineAusbildung.ch von der BKW Building Solutions AG zeigt, wieviele der offenen Lehrstellen am 1 Juli schon besetzt waren. Was man im Juli und August noch tun kann um die restlichen 12 Prozent oder ca 16 Positionen zu besetzen ist die Herausforderung.
Einige Verträge sind sicherlich noch nicht unterschrieben. Ebenfalls können auch noch einige qualifizierte Bewerbungen eintreffen. Doch eine solche Analyse und Interpretation der vorhandenen Kennzahl in der Grafik ist wichtig. Die Zeit drängt, wenn wir über 95% der Ausbildungsplätze bis Ende August besetzen möchten.
3. Fazit HR BarCamp Zürich #HRbcZH
Leider gibt es bei der Definition von KPI keine Einheitslösung. Noch gibt es die besten KPIs für Human Resource Management. Es gibt KPIs welche für ihr Unternehmen oder Team von nutzen sein könnten.
Quantitative KPIs sind ein guter Anfang. Diese basieren auf Zahlen, die einfach gemessen oder berechnet werden können. Key Performance Indicators (KPIs) oder Leistungskennzahlen sind definiert als Leistungsmetriken, die den Erfolg einer Organisation oder einer bestimmten Aktivität bewerten. KPIs können sich auf Projekte, Programme, Produkte und eine Vielzahl anderer Initiativen beziehen. Sie können den Erfolg von Verkaufszielen bis hin zu Metriken für soziale Medien messen.
Doch den Customer Lifetime Value (CLV) als KPI zu nutzen ist sicherlich fragwürdig, da dessen Berechnung verschiedenen Eventualitäten beruht. Auch der „Return on Investment“ oder ROI für Social Media oder Recruiting entspricht nicht der Einfachheit des klassischen ROI im Finanzbereich.
Aber es gibt einige grundlegende KPI-Prinzipien, die man beachten kann, um Kennzahlen aussagekräftiger zu machen. Ebenfalls müssen wir immer noch die detailliertere Daten und Informationen welche mit einem KPI verbunden sind studieren.
Denn Sinn und Zweck von Kennzahl und Ziel ist, dass man mit Hilfe der Zahlen Entscheidungen Fakten basierte Entscheidungen trifft.
PS. Ebenfalls interessant: Azubi Recruiting Trends 2022: Massnahmen und Strategien, um qualifizierte Lehrlinge zu finden
2022 HR BarCamp Zürich war der Hit!
Das HR Barcamp Zürich hat mir wieder einmal gezeigt, das HR Professionals ihr Geschäft auch im KPI Bereich sehr gut verstehen. Will heissen, Kennzahlen werden sehr gut eingesetzt.
Sind wir auf Kurs oder ist der Fortschritt nicht zufriedenstellend, dass ist hier die Frage!
Wenn ja gilt es zu verstehen was wir richtig gemacht haben und was vielleicht nicht. Dies hilft um uns zu verbessern.
Ja, das 2022 HR Barcamp Zürich war für mich sehr bereichernd und hat Spass gemacht.
Danke an das Orga TEAM Reto B. Ruegger, Etienne Besson, Ralf Metz, Michael Haller und natürlich Leandra Moser!
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7. HR Barcamp Zürich #HRbcZH – ein interessantes und zugleich inspirierendes Video von Patrick Mollet.
11 Antworten
Ich persönlich finde Objectives und Key Results (Ziele und Schlüsselergebnisse) das gleiche wie SMART-KPIs.
Aber SMART-KPIs machen mehr Sinn
Wichtig ist auch die genaue Definition vom KPI
ANTWORT TEIL 1
Liebe Lydia
Danke für den Kommentar und JA sehr wichtiger Punkt von Dir.
Oft werden KPIs auch so strukturiert das wir diese SMART KPIs nennen können.
SMART bezieht sich auf das Setzen von Zielen. Teams verwenden es häufig zur Messung von Zielen im Zusammenhang mit der Leistung von Teams, Mitarbeitern, usw.
SMART steht für:
Spezifisch: Enthält der KPI genügend Details, um den Fortschritt genau bewerten zu können?
Messbar: Wie werden Sie den Fortschritt messen?
Erreichbar (Achievable): Ist der KPI realistisch?
Relevant: Ist dieser KPI für die Organisation nützlich?
Zeitgebunden (Time-bound): Welcher Zeitrahmen ist für die Erreichung dieses KPI vorgesehen?
Urs
#DrKPI #DrKPImetrics
ANTWORT TEIL 2
SMART ist oft eine wirksame Formel für die Entwicklung wirkungsvoller KPIs.
Nach den obigen Aufzählungspunkten erfüllt „Abschlussquote erhöhen“ nicht die SMART-KPI-Anforderungen.
Aber „Abschlussquote der Auszubildenden bis Sommer 2025 um 10 % erhöhen“ ist ein messbares Ziel, das genügend Kontext bietet, um Leistung und Fortschritt genau zu bewerten.
Damit wir KPIs nutzen können müssen wir mehr als nur eine Kennzahl nutzen. Die Zeit, Vergleich Vorjahr oder Benchmark aus der Industrie, sind alles Dinge die helfen.
Wir versuchen das auch in unseren Tipps klar zu kommunizieren. SMART-KPIs oder auch SMART-Metrics sind hier sicherlich auch noch eine sehr wichtige zusätzliche Hilfe.
Merci Lydia
Grüsse
Urs
#DrKPI #DrKPImetrics
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Personalkennzahlen finde ich natürlich wichtig. Habe gerade irgenwo diese Liste gefunden:
1. Time-to-Hire
2. Cost-per-Hire
1 & 2 = 3. Rekrutierungs-Effektivität
4. Qualität der Talente
5. Pass-Through-Rate
6. Absprungrate
7. Krankenstand
8. Überstunden
9. Produktivität
10. Mitarbeiterzufriedenheit
11. Fluktuation
12. Diversität
13. Verweildauer im Unternehmen
14. Homeoffice und Teilzeit
Die Problematik ist,
=> Wie kann ich diese Dinge quantifizieren auf faire und nützliche Weise (z.B. Diversität), und
=> sind alle diese 14 Kennzahlen wirklich wichtig für einen KMU mit weniger als 250 Beschäftigten?
Rüdiger
Lieber Rüdiger
Vielen Dank. Ja ich glaube was du schreibst stimmt natürlich. Nur gilt es wie ich oben hingewiesen habe sich zu entscheiden, was nutzen wir intern und welche Kennzahlen für externe Stakeholders wie die Geschäftsleitung/Vorstand.
Beispielsweise 1. Time-to-Hire und 2. Cost-per-Hire
Wenn ich eine Applikations-Informatikerin oder eine Baustellenleiterin ersetzen muss, ist egal wie lange es dauert und auch wenn die Kosten höher sind, ich brauche diese Fachkräfte trotzdem.
Für mich sind Krankenstand und Fluktuationsrate/Seniorität (wie lange bei uns) interessant.
Schlüsselkennzahlen sind wichtig. Meine Emfpehlung ist die für uns 3 wichtigsten zu finden (für den Vorstand/GL) und dann noch vielleicht 3 weitere welche wir intern kommunizieren.
Wenn wir uns mit zu vielen Personalkennzahlen beschäftigen, verzetteln wir uns oder das Ganze braucht zu viel Zeit.
Ich denke auch hier – weniger ist mehr!
Grüessli
urs
#HRbcZH
Ergänzend zu Rüdiger:
a – Verweildauer im Unternehmen
b – Monat mit den höchsten Kündigungen
c – Mann/Frau-Anteil generell und pro Abteilung | Führungsebene
d – Durchschnittslohn | Verhältnis Chef zu billigstem Mitarbeitenden
Austrittsgründe
#HRbcZH
Lieber Jürg
Danke für die Antwort. Wichtige Punkte für einen Grossbetrieb
Verweildauer im Unternehmen ist bei Rüdiger die 13.
Für mich ist b von dir: Monat mit höchsten Kündigungen – zwar interessant, aber vielleicht eher „nice to have“ als eine Schlüsselkennzahl.
Für einen Grossbetrieb ist die Diversität – Mann/Frau Anteil, Secondos, Ausländer:innen, LBQT+, usw. – sicher wichtig. Die Zahl pro Abteilung, Land, Führungsebene zu errechnen scheint mir sehr hilfreich zu sein. Damit können Unterschiede und neuralgische Punkte schnell identifiziert werden z.B. zwischen Abteilungen oder auch Länderorganisationen des Konzerns.
In meinem Unternehmen fokussieren wir auf:
A – Krankenstand (Tage krank geschrieben pro Jahr und Mitarbeiter:in)
B – Weiterbildung (formale und informale Weiterbildung wie Kurs, Workshop an Konferenz, Entscheidung ist hier Kosten (von uns bezahlt oder Mitarbeiter:in), Tage oder andere Indikatoren?)
C – Fluktuationsrate, Verweildauer wissen wir aber nutzen es nur zur Information.
Bei uns ist Diversität gegeben im Mitarbeiter Mix wie Geschlecht, LBQT, Ausländer:innen, usw.
Bei der Rekrutierung funktioniert es bei uns fast nur über das Web, Kontakte, Netzwerke, Leute direkt ansprechen. Stellenausschreibungen stossen nur beschränkt auf Resonanz bei den Leuten die wir gerne einstellen würden.
#HRbcZH
„Weniger ist mehr“ macht meines Erachtens gerade hier Sinn.
Durch den Fokus, der dabei entsteht, werden diejenigen Faktoren verbessert, die für das jeweilige Unternehmen am sinnvollsten sind.
Und nur schon die Entscheidung, welche KPIs relevant sind, macht doch einiges sichtbar.
ANTWORT TEIL 1
Liebe Dana
Merci für den Kommentar. Klar, ja durch den Fokus auf wenige ABER relevante Kennzahlen oder Schlüsselkennzahlen ist klar, das die Leistungen hier verbessert werden.
Der Fokus ist wichtig, doch sehr oft fokussieren wir auf „Navel gazing Metrics“ (Nabelschau Metrics), d.h. weil wir sie ja einfach bekommen können, werden sie kalkuliert und präsentiert.
Was wir dann aber damit machen ist fraglich. Beispielsweise, „Monat mit den höchsten Kündigungen“ sicherlich interessant zu wissen das im Juli viele kündigen (vielleicht hatten sie Zeit sich die Dinge in den Ferien zu überlegen 😅…).
Doch die Kennzahl alleine erlaubt uns nicht einfach so was zu ändern. Die Leute nehmen weiterhin im Juli Ferien und kündigen dann vielleicht. Schade aber kaum zu ändern. Also ist dies eher eine „nice to have“ Kennzahl aber keine zwingende die es braucht.
Weniger ist mehr zwingt das Team sich auf das Wesentliche zu konzentrieren.
Wer die Wahl hat hat die Qual. Diskutieren, reflektieren und entscheiden was sind für uns die 3 wichtigsten KPIs und auf diese konzentrieren.
Schöne Woche.
Gruss
Urs #HRbcZH.
DrKPI PageTracker
ANTWORT TEIL 2
Liebe Dana
Da dachte ich muss ich auch noch was schreiben… denn wir haben ja DEINE schöne Visualisierung vom HR BarCamp Zürich genutzt (siehe ganz oben).
In diesem Zusammenhange denke ich einfach, da muss man die wichtigsten KPIs nur noch als „Visuals“ darstellen – zur Inspiration habe ich mir das angeguckt von Dir Dana!
https://speakture.ch/deshalb-liebt-unser-gehirn-bilder/ – anklicken lohnt!
Gruss
Urs #HRbcZH.
DrKPI PageTracker