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2019 Cyber Security Days Schweiz Fribourg.

Kürzlich besuchte ich die Swiss Cyber Security Days in Fribourg. Die Konferenz eröffnete mir die Möglichkeit, mich auf diesem Gebiete wieder ein wenig zu informieren.

Viel hat sich geändert in den letzten Jahren, aber vieles ist auch gleich geblieben.

Zum Beispiel, früher hiess das Thema Informationssicherheit, auf Neudeutsch Information Security oder abgekürzt InfoSec., heute nennt man es Cyber Security.  Die Probleme sind zum Teil ähnlich geblieben, aber auch komplizierter und globaler geworden.

Vor vielleicht 20 Jahren waren die Leute noch Programmierer, heute sind auch Security Engineers oftmals Anwender hochkomplexer Instrumente.

2019 Cyber Security Days Schweiz Fribourg -Teil vom Programm.

2019 Cyber Security Days Schweiz Fribourg -Teil des Programmes.

Die Vorträge im grossen Auditorium sind auch heute, wie früher, eher trocken, wenn nicht sogar ein wenig langweilig. Da bestätigen Vortragende wie Kaspersky als löbliche Ausnahmen die Regel.

2019 Cyber Security Days Schweiz Fribourg - Gérard Vernez erklaert wie Schweizerische Armee Cyberangriffe dank Humankapital erfolgreich bekämpft.


2019 Cyber Security Days Schweiz Fribourg – Gérard Vernez erklärt, wie Schweizerische Armee Cyberangriffe dank Humankapital erfolgreich bekämpft.

Die Stände der Aussteller sind etwas einfacher wenn nicht sogar sehr spärlich geworden, was die Möblierung und Ausstattung betrifft. Doch die Preise für einen solchen Stand sind bei den meisten Kongressveranstaltungen nicht eben kostengünstig.

Die Geschenke der Aussteller an Gäste sind im Vergleich zu früher vielleicht etwas bescheiden und in manchen Fällen wohl auch ein wenig phantasielos, wie z.B. Kugelschreiber und Sticker.

Einige offerieren Standbesuchern aber auch ganz praktische Dinge wie z.B. einen guten Kaffee :-) und ein gutes Gespräch (siehe Open Systems AG).

2019 Cyber Security Days Schweiz Fribourg - die Stände sind minimalistisch und einfach, doch die Produkte beinhalten viel Engineering.

2019 Cyber Security Days Schweiz Fribourg – die Stände sind minimalistisch und einfach, doch die Produkte beinhalten viel Engineering.

Wie überall stechen einige Aussteller heraus, weil sie sich viel Mühe geben, die Aufmerksamkeit der Besucher zu bekommen. Dabei hilft natürlich ein grösseres Budget. Doch manchmal lassen sie sich auch noch etwas lustiges oder interessantes einfallen. Dabei hilft es auch, ein wenig mit den Sterotypen zu spielen, wie dies z.B. das VBS (Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport) tat (siehe Foto unten). Dabei ging es natürlich primär um Verteidigung oder Cyber Defense. 

Der eigentliche Stand war hinter einem Vorhang verdeckt. So trat man in den dunklen Raum wie in ein Zelt ein. Hier gab es dann von Maschinen bis Computer Codes vieles zu sehen.

Auch gab es viel Personal, wobei dieses manchmal fast mehr mit sich selber beschäftigt war, als mit den Besuchern :-)

2019 Cyber Security Days Schweiz Fribourg - der VBS Stand... Classified.

2019 Cyber Security Days Schweiz Fribourg – der VBS Stand… Classified.

Während einige der Teilnehmer, wie z.B. das VBS, aufs Employer Branding setzten, waren andere Firmen da, um Kontakt mit heutigen und zukünftigen Kunden zu knüpfen. Das Verkaufsgespräch war die primäre Strategie, welche zur Miete eines Standes geführt haben musste. Dies trifft wohl auf die Mehrheit der Teilnehmer zu.

Inwiefern sich eine so kostspielige Präsenz bezahlt macht, ist schwierig zu beurteilen. Für eine Kongressteilnahme mit Stand eine ROI oder eine Kosten-Nutzen Analyse zu machen ist empfehlenswert. Doch die Anzahl der Kontakte in der Sales Pipeline ist sicherlich nicht die einzige Kennzahl, die es dabei zu beachten gilt.

Oft ist es sicherlich eine Entscheidung, welche auf Bauchgefühl basiert. Wie funktioniert dies bei Ihnen?

Fazit. Ihre Meinung?

Trotz der steigenden Popularität der „Massive Open Online Courses“ oder Moocs ist Unterricht im Klassenzimmer und Gruppenarbeit immer noch populär bei Studenten. Ein Vergleich der Abbrecherquoten von 2013-13 und 2017-18 zeigt, gut 96% der Teilnehmer von Moocs Kursem brechen diese vor Abschluss ab.

♥  Mehr als 82% der Leser abonnierten diesen Blog. Tun Sie es auch! ♥

Gründe gibt es sicherlich viele, doch der persönliche Kontakt mit anderen Studenten ist hilfreich.

Das gleiche gilt auch für Konferenzen wie die Swiss Cyber Security Days, man trifft sich, freut sich wieder alte Freunde zu sehen und macht neue Kontakte. Aus diesem Grunde ist trotz der digitalen Möglichkeit ein Kongress mit Teilnehmern sicherlich populärer als ein virtuelle Konferenz über das Netz.  

Neue Produkte gab es einige, zu Blockchain eher wenig…. aber trotzdem, es war sehr interessant für mich.

  • Was war die von Ihnen zuletzt besuchte Konferenz, Messe, Congress?
  • Warum besuchen Sie solche Kongresse? Was sind die grössten Vorteile für Sie persönlich?
  • Welche Tipps haben Sie für Kongressteilnehmer, die den Besuch noch effektiver für sich selbst machen möchten?

♥ Bitte teilen Sie die News zum Swiss Cyber Security Days mit diesem URL: https://blog.drkpi.de/?p=9796

Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

Ein Einblick hinter die Kulissen der Video Produktion von DrKPI.

In Kürze: Bundesrätin Simonetta Samaruga – Justizministerin der Schweiz – hat ein Ziel. Sie will, dass mindestens die Hälfte der Flüchtlinge innerhalb 7 Jahre eine Stelle haben. Hadya Khalil ist nur ein Beispiel, das zeigt, wie es gelingen kann.
DrKPI hat ein besonderes Video zu diesem Thema produziert. Im Fokus ist Hadya Khalil, eine Auszubildende bei Alpiq InTec in Zürich.
Hadya hat uns und allen Begeisterten, die ihr Video bereits gesehen haben, ihre Lebensgeschichte erzählt. Wir hatten gemeinsam viel Spaß bei den Dreharbeiten und das Resultat kann sich sehen lassen.
Und nebenbei ist dies auch ein Beispiel, das 2 Dinge gut illustriert:

  1. Es braucht Motivation für eine Integration
  2. Öffentliche Stellen, private Unternehmen und der Flüchtling – alle sind gefordert.

Hier eine kleine Übersicht:

DrKPI Videos: Das Making-Of vom Alpiq InTec Video über Hadya Khalil, eine motivierte Auszubildende, die mit ihren Eltern aus Syrien in die Schweiz geflüchtet ist.

DrKPI Videos: Das Making-Of vom Alpiq InTec Video über Hadya Khalil, eine motivierte Auszubildende, die mit ihren Eltern aus Syrien in die Schweiz geflüchtet ist.


Tragen Sie sich in unseren Verteiler ein und bleiben Sie auf dem Laufenden, um keine neuen Videos von DrKPI zu verpassen.

1. Unser Projekt mit Hadya Khalil und viel Herzblut

Nach der einen oder anderen Schnupperlehre hat Hadya Khalil sich für eine Lehrstelle als Bürokauffrau bei der Firma Alpiq InTec in Zürich entschieden.
Ihr Weg war nicht leicht: Sie musste eine neue Sprache lernen und hat ihre Prüfung bestanden.
Jetzt ist sie Azubi und erzählt uns ihre beeindruckende Lebensgeschichte. Mit ihrer Ausbildungswahl ist sie sehr glücklich.
Natürlich möchte die Firma Alpiq InTec mit diesem Video zeigen, dass alles möglich ist. Ob als Flüchtling oder auch nicht, das spielt dabei keine Rolle.
Wir hatten wirklich viel Spaß bei den Dreharbeiten. Dieser Moment, wenn man einmal eine kurze Pause einlegen muss, weil keiner vor Lachen mehr ernst bleiben kann.
Aber eine gesunde Portion Humor gehört nunmal dazu und das Video ist natürlich gelungen, da sich alle Beteiligten motiviert und ambitioniert ins Zeug gelegt.
[su_box title=“Wir starteten bei Hadya zu Hause“ box_color=“#86bac5″ radius=“9″ class=“aligncenter max-width: 700px“]
Angekommen in Winterthur, holte Hadya Urs und mich vom Bahnhof hab, schwer bepackt mit der Kameraausrüstung.
Wir fuhren zu Hadya nach Hause, wo wir auch ihre Eltern kennenlernten, die ihrer Tochter begeistert bei ihrem Auftritt vor der Kamera zusahen.

DrKPI Videoproduktion: Hadya Khalil flüchtete aus Syrien und macht nun eine Ausbildung zur Bürokauffrau bei Alpiq Intec

DrKPI Videoproduktion: Hadya Khalil flüchtete aus Syrien und macht nun eine Ausbildung zur Bürokauffrau bei Alpiq InTec


Hadya erzählte uns fast 2 Stunden vor der Kamera ihre Geschichte. Keine Frage, das war sehr anstrengend für sie. Auch deshalb, weil sie ihre Formulierungen immer wieder korrigieren wollte.
Sie hat Spaß am Deutschsprechen und das haben wir ihr auch angesehen. Vor allem aber hat sie uns gezeigt, dass ihre Lehrstelle als Bürokauffrau bei der Firma Alpiq Intec sehr wichtig ist.
Für Sie ist es die beste Lehrstelle und das konnten wir ganz gut nachvollziehen, denn wir waren selbst dort: Wir haben ihren Arbeitsplatz gesehen, ihre Kolleginnen und Kollegen kennengelernt und stellen fest, kein Wunder, dass Ausbildungssuchende sich bei der Alpiq um eine Lehrstelle bewerben.
Und auch Rolf Siebold ist sehr glücklich, eine Auszubildende wie Hadya in der Firma zu haben, denn sie hat Durchhaltevermögen und einen starken Willen.  [/su_box]
Hadya hatte von uns allen sicher die schwierigste Aufgabe. Sie musste immerhin den ganzen Tag vor der Kamera stehen:

Das ist das erste Mal für mich, dass ich so ein Video mache. Am Anfang war es sehr schwierig, zum Beispiel immer in die Kamera zu schauen. Aber mit der Hilfe von der Kamerafrau habe ich es dann geschafft. Wenn ich das Video jetzt sehe, bin ich sehr stolz auf mich. Und es freut mich sehr, dass wir es geschafft haben.

 2. Ein langer Tag, ein tolles Team

Nachdem wir bei Hadyas Familie den größten Teil des Videos im Kasten hatten, zogen wir weiter.
Das Treffen mit Kathrin Neukomm, Sozialpädagogin bei der Stadt Winterthur, war bereits eine Stunde früher geplant. Aber unsere Vorarbeit war intensiv und wir waren natürlich bemüht, das allerbeste aus diesem Video zu machen.
Für Frau Neukomm war das allerdings kein Problem, denn sie unterstützte unsere Arbeit ebenfalls mit ganzem Herzen.

Als Sozialpädagogin unterstützt Frau Neukomm Hadya dabei, ihre Ziele zu erreichen.

Als Sozialpädagogin unterstützt Frau Neukomm Hadya dabei, ihre Ziele zu erreichen.


Und das tat auch Irène Pauli, Job-Coach bei der aoz Zürich, die nächste Station auf unserem Ablaufplan für die Dreharbeiten. Sie ist zuständig für Integrationsbegleitung und gab uns einen interessanten Einblick in ihre Tätigkeit.
Frau Pauli spielt außerdem eine entscheidende Rolle in Hadyas Lebenslauf, denn ohne ihre Unterstützung hätte Hadya es noch schwerer gehabt, eine Lehrstelle zu finden.
Spät nachmittags trafen wir in den Büroräumen der Alpiq ein, wo wir mit Jasmin Knöri bekannt gemacht wurden.
Frau Knöri ist Leiterin Human Ressources der Alpiq Intec Management AG und begleitet Hadya an ihrem Ausbildungsplatz mit viel Engagement.
Auch uns begrüßte sie mit einem starken Kaffee, denn wir waren bereits den ganzen Tag auf den Beinen. Dann bauten wir ein letztes Mal das Kamera Equipment auf und filmten die beiden bei ihrem Gespräch.
Im Making-Of unten sind ein paar lustige Szenen dabei, die wir in den Pausen aufnahmen. Das war wieder besonders amüsant.
Natürlich sind noch mehr Menschen an unserem Projekt beteiligt gewesen, nicht alle tauchen vor der Kamera auf.
Doch alle haben eines gemeinsam: Sie haben durch ihre Motivation und ihr Engagement ein tolles Video mitproduziert mit Story auf dem Firmenblog, das unbedingt gesehen werden sollte.

3. Warum haben wir dieses Video eigentlich gemacht?

Das ist ganz einfach.
Wir wollen zeigen, was möglich ist.
Es ist für junge Ausbildungssuchende oft schwer sich für eine Lehrstelle zu entscheiden. Und das gilt nicht nur für Hadya, die sicher mehr geleistet hat als so manch anderer.
Schüler fragen sich oft, was ist die beste Lehrstelle für mich? Doch oft stehen die Unternehmen den Suchenden selbst im Weg, indem sie es ihnen nicht leicht machen.
Webseiten sind unübersichtlich gestaltet, der Schüler findet nicht alle Informationen, die er braucht und ist nach der langen, intensiven Suche noch verzweifelter als vorher.
Die Firma Alpiq Intec bietet auch Schnupperlehren an, damit sich Schüler orientieren können und einen Einblick in das Unternehmen und die Ausbildung erhalten.
Schnupperlehren sind sehr wichtig, das zeigt auch das Beispiel Hadya Khalil, die jetzt sehr zufrieden ist mit ihrer Entscheidung für die Ausbildung bei der Alpiq.
Auch Hadya will mit ihrem Video eine ganz klare Message vermitteln:

Ich habe bei dem Video mitgemacht, damit ich den Leuten zeigen kann: Wenn man ein Ziel hat, kann man es schaffen, aber man muss schon dran bleiben. Eine gute Zukunft kommt nicht von allein.

Und hier gibt es auch einen Blogeintrag mit dem Alpiq Video, das auf dem Corporate Blog hier zu finden ist.
Das Making-Of Video sehen sie gleich hier.  Über einen Kommentar würden wir uns natürlich freuen.

4. … und was ist Ihre Meinung?

Wir haben viel Zeit und Ideen in das Video investiert und hatten Freude an den Dreharbeiten. Und das ist noch lange nicht alles, denn Hadya plant auch, ihre eigenen Beiträge im Lernenden-Blog von Alpiq zu schreiben.
Hier ist wichtig, das wir erwähnen, dass etwa 85 % der anerkannten Flüchtlinge und vorläufig Aufgenommenen Sozialhilfe beziehen. Eine große finanzielle Bürde für Gemeinden und Kantone. Deshalb ist die schnelle und erfolgreiche Integration in den Arbeitsmarkt wichtig.
Wie Bundesrätin – Justizministerin Simonetta Sommaruga am Montag (2018-04-30) vor den Medien in Bern erklärte: „Diese Investition zahlt sich aus.“
Der Bund will, dass der Förderbedarf und das Potenzial für jeden Flüchtlinge individuell ermittelt wird. Dazu wird er jährlich CHF 18,000 an die Kantone und Gemeinden je Flüchtling bezahlen, zusätzlich zur Pauschale für die Unterbringung.
Diese Arbeit beinhaltet auch die tatkräftige Unterstützung der Flüchtlinge inklusive Sprachkurse, Coaching, Praktika, usw. Diese Unterstützung hat Hadya bekommen. Sie hat die Chance genutzt und sich einen Ausbildungsplatz gesichert.
Ein Resultat innerhalb von knapp 3 Jahren und neun Monaten.  Etwas mehr als die Hälfte der Zeit – 7 Jahre – in der der Bund will, dass mindestens 50%  der Flüchtlinge eine Stelle haben werden. Chapeau! Ausgezeichnet.
Haben Sie das Video oben schon angeguckt? Wie ist ihre Meinung dazu?

  • Können Sie sich vorstellen, so hart zu arbeiten wie Hadya an ihrer Zukunft?
  • Kennen Sie eine Ausbildungssuchende, die einen ähnlichen Weg gegangen ist?
  • Finden Sie das Vorhaben des Bundes realistisch, wie stehen Sie dazu?

Hinterlassen Sie uns gerne einen Kommentar. Wir freuen uns sehr darüber, Ihnen schon bald antworten zu können.
Offenlegung: Die Autorin / Bloggerin weist darauf hin, dass einige der erwähnten Organisationen Kunden von CyTRAP Labs GmbH sind und / oder DrKPI® Services und Produkte abonniert haben / beziehen.

Teenagers gucken sich was an auf dem Smartphone - mobiles Internet | Urheber: ViewApart |auf Fotolia #76987797

In Kürze:  In der Schweiz wurden  2017 rund 90,000 Lehrstellen besetzt.
7,000 Lehrstellen konnten nicht besetzt werden
.
Hier hilft die Social Media Marketing Strategie dem Unternehmen offene Lehrstellen zu besetzen.
Kennzahlen, ROI, aber auch Word-of-Mouth spielen eine Rolle.
Wir zeigen hier anhand einiger Beispiele, wie die Dinge im Online Recruiting verbessert werden können.
Mehr zu Employer Branding, Recruiting und Markenstärke gibt es hier.
Punkte unten einfach anklicken und Sie kommen sofort zur Antwort weiter unten.

Eine lange Liste mit gewünschten Qualifikationen im Anforderungsprofil ist nicht unbedingt effektiv. Besser ist, wenn zwischen notwendigen Qualifikationen, die ein Bewerber mitbringen muss, und Eigenschaften, die irgendwie schon ganz nett wären, unterschieden wird.
Aber es gibt noch andere Dinge, die es lohnt nicht zu vergessen und die wir daher unten genauer erläutern.

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1. Berufspraktika machen den Unterschied

Schnupperlehren oder Berufspraktika von 1 bis 3 Tagen sind bei Schülern in der Schweiz sehr beliebt.
Doch nur wenige Unternehmen bieten Schülern diesen Berufs- und Betriebseinblick in der Form von Betriebspraktika (auch Schnupperlehren genannt) an.
Einige wie die ZKB (Zürcher Kantonalbank) bieten einen Informationstag oder einen Nachmittag (Infotag) an. Diese Informationstage gibt es z.B. auch bei der Swisscom, Sunrise oder der Bank Julius Baer.
Ohne einen besseren Einblick in den gewünschten Beruf ist es jedoch für Schüler nicht einfach, sich ein realistisches Bild machen zu können. Wenn man mit Schülern spricht, gibt es auch bei der Organisation und dem Ablauf dieser Informationstage oder Halbtage erhebliche Unterschiede.
Der Rekrutierungsprozess wie auch ein Informationstag sind die ersten Eindrücke, die ein Schüler vom Unternehmen erhält. Die Forschung zeigt, der erste Eindruck ist fast immer richtig und wird auch selten geändert. Da lohnt es sich als Unternehmen die Sache richtig anzupacken.

Linke Grafik: Nettoerträge für Betriebe über die gesamte Zeit der Ausbildung zur Fachkraft. Ebenfalls aufgeführt die gesparten Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten bei Übernahme des Lehrlings nach Abschluss.

Linke Grafik: Nettoerträge für Betriebe über die gesamte Zeit der Ausbildung zur Fachkraft. Ebenfalls aufgeführt: die gesparten Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten bei Übernahme des Lehrlings nach Abschluss.


Dass sich die Rekrutierung von Lehrlingen lohnt, die motiviert an die Ausbildung gehen und zum Unternehmen passen, versteht sich von selbst. Abgesehen davon können bei deren Übernahme nach Abschluss nochmals rund CHF 16.000 oder mehr der Rekrutierungskosten gespart werden.
Fazit: Berufspraktika sind aufwendig, doch wenn sie gut vorbereitet und durchgeführt werden, sind sie für Bewerber und Unternehmer ein ideales Unterstützung im Recruiting.
Man lernt voneinander und kann somit besser einschätzen, was für Konsequenzen ein Ausbildungsvertrag (3-4 Jahre) hat. Das heisst, Risiken für den Misserfolg während der Ausbildung können für beide Parteien gesenkt werden.

Download der Slides – AEVO Webinar – Optimiertes Azubi Recruiting: Diese Tipps machen den Unterschied – PDF Datei, 15 MB.

2. Recruiting Funnel richtig nutzen

12 bis 18 Monate können vergehen zwischen dem ersten Besuch der Webseite eines Unternehmens und dem Zeitpunkt, zu dem die Schülerin dann die Lehrstelle antritt.
Experten weisen schon lange darauf hin, dass sich die Betriebe hier anstrengen müssen. Will heissen, in dieser eher langen Phase bis zum Antritt kann viel passieren. Und auch viel getan werden! Gute Bewerber können eher zwischen mehreren Angeboten wählen. Da muss eine Beziehung zwischen Ausbildungsbetrieb und Lehrling bestehen, sodass dieser die Stelle bevorzugt.
Doch hier hapert es bei grossen wie auch kleineren Firmen. Als Beispiel, da besuchte die Person z.B. bei der Sunrise im Dezember einen „Infomorgen“. Doch von der Firma hat man anschließend nichts mehr gehört, auch wenn der Bewerber sich via eMail bedankte, wie es sich gehört.
Auch wird kaum nachgefasst mit Hilfe des Telefons. Bei einem Unternehmen der Mobiltelefonie würde man dies ja eigentlich erwarten.
Aus der Verkaufslehre kennen wir den Sales Funnel. Dieser sagt uns, dass wir den Kunden von der Frühphase (Interesse, will sich informieren) bis zum Kauf (Bestellung wird gemacht und z.B. gleich online bezahlt) begleiten müssen.
Amazon oder auch FedEx erlauben es dem Kunden, seine Bestellung online zu verfolgen. Ebenfalls bieten immer mehr Logistik Unternehmen den Kunden Updates via SMS oder aber Email. Diese Informationen zeigen auf Wunsch an, wo sich ein Paket gerade befindet oder wann es an den Empfänger abgegeben wurde.
In der Ausbildung sind die Dinge ein wenig anders. Z.B. kann es passieren, dass eine Schülerin dem Unternehmen eine Email schickt. In dieser fragt sie an, wie sie sich für eine Schnupperlehre bewerben kann.
Sie erhält Antwort. Daraufhin schickt die Schülerin die Bewerbung für dieses Berufspraktikum umgehend via eMail an ein grosses Unternehmen in der Schweiz wie z.B. die Migros. Doch auch nach 14 Tagen hat sie:

  • weder eine Bestätigung, dass die Bewerbung eingetroffen ist,
  • noch eine Zusage, dass sie ein Berufspraktikum machen darf.

Oft macht z.B. eine Schülerin im Frühjahr Praktika bei mehreren Unternehmen (z.B. 2017). Doch die Bewerbung für eine Stelle erfolgt vielleicht erst im August (z.B. 2017) für eine Ausbildung, welche im folgenden Jahr anfängt (z.B. August 2018).
In jeder Phase, siehe Chart unten, vergehen mehrere Wochen, wenn nicht sogar Monate, bis dann vielleicht wieder etwas passiert. Da gilt es, sicherzustellen dass die Ausbildungsfirma und der gewünschte Beruf bei der Schülerin präsent bleiben.
Hierzu kann eine Email helfen.

Ohne regelmässigen Follow-Up ist das Talent Sourcing weniger effektiv als es sein muss.

Ohne regelmässigen Follow-Up ist das Talent Sourcing weniger effektiv als es sein muss.


Im Verkauf würde es ja nie einem Verkäufer in den Sinn kommen, die am Messestand eingesammelten Visitenkarten nicht zu nutzen. Er arbeitet diese ab, indem er die möglichen Kunden innerhalb von 2 Wochen nach dem Event anruft. Dabei informiert er sich, ob der Interessent noch Informationen braucht, vereinbart Termine usw.
Doch neulich war ich mit einer Gruppe von Schülern an einer Berufsmesse. Mehrere Schüler haben sich bei verschiedenen Ständen informiert. Sie machten in einigen Fällen sogar einen Test, welcher gut ausfiel, haben mit Lehrlingen gesprochen, usw.
Doch denken Sie, es wurden Adressen gesammelt oder aber den Schülern wurden weitere Informationen via Email angeboten? Nein. Weder die Bank, Versicherung noch der Internet Gigant haben sich nochmals gemeldet.
Das mag kein Problem sein, denn die Plätze werden sicherlich mit qualifizierten Bewerbern gefüllt. Doch werden damit vielleicht einige hoch motivierte und gut ausgebildete Kandidaten abgeschreckt. Diese werden sich nicht bewerben und demzufolge in diesem Betrieb keine Ausbildung machen.
Wenn man den Ausbildungsbetrieb aus den Augen verliert, kann es schon passieren, dass der junge Mensch bei einer anderen Firma unterschreibt. Verständlich.
Wenn man nichts mehr hört, wird ein möglicher Ausbildungsplatz einfach vergessen.
Fazit: Rekrutierungsprozesse müssen wie Verkaufsprozesse anhand der Touchpoints optimiert werden.
Das bedeutet, dass wir den Bewerber über eine Zeit von 18 bis vielleicht fast 24 Monate hinweg begleiten müssen.
Regelmäßige Anrufe, Emails, Events, Newsletter, usw. sollten hier genutzt werden.
Nur damit bleiben wir für den Schüler präsent und können ihn bei der Stange halten.
Das erhöht die Chancen, dass der Schüler sich bewirbt und bei uns einen Ausbildungsvertrag unterschreibt.

3. Apps gibt es wie Sand am Meer

Nutzer nutzen im Schnitt rund 25 Apps. Doch dies bedeutet nicht, dass die Welt unsere App nicht braucht.
Trotzdem ist eine App mit offenen Stellen und weiteren Informationen über das Unternehmen nur dann von Erfolg und die Investitionen wert, wenn diese sich im Markt durchsetzt.
Das würde heissen, möglichst viele wollen diese App nutzen. Doch werden Schüler kaum eine solche App herunter laden wollen. Warum Speicherplatz abgeben für eine weitere App ,die man sowieso kaum nutzt.
Deshalb ist das Risiko, dass die App ein Flop wird relativ gross, wenn wir berücksichtigen, dass je nach Land gut 40% der Zeit im mobilen Internet mit etwa 3 Apps genutzt wird.
Was bedeutet dies? Konkreter: Haben wir eine Chance, dass sich die App zum Renner mausert?

Facebook dominiert die App Szene: Da kommt unsere Chat, News, oder Job App kaum an.

Facebook dominiert die App Szene: Da kommt unsere Chat, News, oder Job App kaum an.


Fazit: Weniger ist mehr. Fokus auf den Mehrwert der Inhalte auf der Sektion Karriere der Webseite der Firma lohnt sich. Chat oder Job Apps sind nicht unbedingt notwendig. Es funktioniert auch dann, wenn man die Fehler in unserer Checkliste unten vermeidet.

4.  Checkliste für das erfolgreiche Azubi Recruiting

Hier sind unsere Tipps für die Optimierung vom Recruiting im Bereich Ausbildung. Einfache Grundsätze, an die wir uns immer wieder erinnern sollten.
[su_box title=“11-Punkte Checkliste Rekrutierung: Ausbildung, Azubi, Lehrstelle, Berufspraktikum, Schnupperlehre“ box_color=“#86bac5″ radius=“9″ class=“aligncenter max-width: 700px“]
Diese 12 Punkte Checkliste für das digitale Recruiting macht den Unterschied.

Grundsätzliches

1. Altersgruppe:  Diese definieren und falls notwendig Inhalte anpassen. 14-jährige haben andere Bedürfnisse als 18-jährige Jugendliche. Wird leider oft vergessen.
2. Bildungsniveau-Ausbildungsberuf-Fit: Welche Anforderungen für welchen Ausbildungsgang im Unternehmen und warum muss auf der Webseite klar ersichtlich sein.
Dies bedeutet ebenfalls, dass die Inhalte auf Bildungsniveau und Alter abgestimmt sein müssen.
3. Flüchtlinge und wenig vertretene Gruppen: Beispiel einer Bank: 04.04.18 Zürich-Hard 09:00 – 16:00 Uhr (nur für Mädchen). Spezielle Events für Minderheiten empfehlen sich fast immer.

Digitales Ausbildungsmarketing

4. Links überprüfen:  Alle URLs anklicken oder mit Hilfe eines Tools diese überprüfen.
Nichts ist für einen Schüler so ärgerlich, als wenn der weiterführende Link nirgendwo hinführt (d.h. Error 404 Seite wird angezeigt).
5. Usability Webseite: Amazon und Zalando haben uns gelehrt, Kunden wollen Informationen oder die Bezahlung vom Einkauf mit höchstens 2 Clicks sicherstellen.
Leider machen es Karriere-Seiten Interessenten oft viel schwieriger.
Bis die gewünschte Information angezeigt wird, braucht es oft 5 bis 10 Clicks. Das ist zu viel. Maximal 3 Clicks sind das Ziel.
6. Mehrwert der Inhalte der Webseite: Inwiefern helfen diese den KandidatInnen einen besseren Einblick in die Ausbildung in unserem Betrieb zu erhalten?
Bieten die Inhalte Schülern Hilfestellung in Sachen Bewerbung (z.B. wie muss ich was machen, Vorlage Lebenslauf, usw.)?
Ebenfalls müssen diese Inhalte der Zielgruppe und dem Bildungsniveau dieser angepasst sein (siehe Punkte 1 bis 3).

Recruiting oder Talent Sourcing

7. Durchführung von Veranstaltungen: Diese müssen gut organisiert sein.
Beispiele: Sind Namensschilder für Teilnehmer vorhanden? Oder findet der Berufsbildner Namen des Schülers auf seiner vollständigen Liste der Teilnehmer, usw.
Auch die Geräte im Veranstaltungsraum sollten alle funktionieren. Dies ist z.B. bei PCs nicht immer der Fall. Das gibt dem Schüler sicherlich einen falschen Eindruck…
8. Prozess Optimierung: Eine Vollbewerbung vor dem 2-tägigen Betriebspraktikum zu verlangen, schreckt viele Schüler ab.
Das kann Betrieben, welche bei jungen Menschen sehr beliebt sind, helfen die Anzahl der Berufspraktikanten zu reduzieren.
Doch kann eine solche Anforderung auch Talente davon abhalten, sich zu bewerben.
PS. Viele Unternehmen verlangen von Bewerbern, dass sie ein Berufspraktikum gemacht haben. Doch selber bieten sie keines an! Da zeigt sich auf jeden Fall Potential zur Optimierung…
9. Follow-Up: Einen Schüler auf dem Handy anrufen, z.B. mit einer guten Nachricht, kommt immer gut an. Emails erfüllen denselben Zweck. Natürlich kann eine besonders wichtige Information auch mit der Post zugestellt werden.
Was zählt ist, dass der Schüler in jeder Phase des Recruiting Prozesses weiss, wie es gerade steht. Das kann das Unternehmen nur dank Zustellung wichtiger Informationen im Follow-Up machen.

Kosten und Nutzen der Ausbildung

10. Ausbildung: Die Bemessung von Kosten und Nutzen nach Lehrdauer zeigt in der Schweiz, dass bei 3- oder 4-jähriger Grundausbildung der Nutzen über CHF 8’000 pro Lehrling beträgt (Staatsekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI), 2017, S. 24).
Hier zeigt sich auch, dass Unternehmen mit Hilfe der Vollkostenrechnung genau eruieren sollten, wieviel Ihnen die Ausbildung bringt.
Viele Investitionen werden hier getätigt. Ohne genaue Kosten- und Ertragsrechnung fliegt man jedoch blind und kürzt unter Umständen dort – bei der Ausbildung – wo man nicht sollte.
11. Übernahme nach Abschluss: In der Schweiz werden die Arbeitsmarkt Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten auf durchschnittlich über CHF 21’000 beziffert (siehe Strupler und Wolter (2012, S. 56) sowie Die Volkswirtschaft, 2014, Nr 9, S. 9).
Inwieweit der gesamte Betrag gespart werden kann, hängt vom Betrieb ab. Nichtdestotrotz wird dieser Betrag bei grösseren Betrieben schnell gegen CHF 20’000 betragen.

Fazit

Die Punkte 10 und 11 illustrieren, Ausbildung kann vor allem bei Übernahme nach Abschluss des Lehrlings helfen, Kosten zu sparen und die Produktivität zu steigern. Dies zeigt aber auch, dass Unternehmen eine Vollkostenrechnung in Sachen Ausbildung an die Hand nehmen müssen.
Z.B. ist hier nicht berücksichtigt, dass die Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen verlangt, dass der Betrieb ausbildet. Dies verbessert die Möglichkeit für das Unternehmen an solche Aufträge ranzukommen.
Doch auch diese Chancenverbesserung für den Erhalt öffentlicher Aufträge muss irgendwo in der Vollkostenkalkulation berücksichtig sein. Ansonsten ergibt diese ein völlig ungenaues Bild der Situation.
[/su_box]
CLICK - more information about: Gattiker, Urs E. (2013). Social Media Audit: Measuring for Impact – ISBN 978-1-4614-3602-7

Ihre Meinung – mit diskutieren

Die beste Social Media Marketing Strategie hilft im Recruiting für die Ausbildung. Doch spielen auch ROI und Kennzahlen eine Rolle wie oben aufgezeigt.
Natürlich hilft beim Talent Sourcing Word of Mouth Marketing. Heutige und ehemalige Lehrlinge sind hier eine grosse Hilfe. Auch sind heute Auszubildende als Referenten und Teilnehmer bei Schnuppertagen oder Informationsveranstaltungen für Schüler wichtige Markenbotschafter und Influencer.
Earned Media – dass über die Ausbildung in der Firma in den Medien berichtigt wird, oder Inhalte auf der Webseite auf anderen Seiten verlinkt werden – spielt ebenfalls eine Rolle.
Ihre Meinung zu diesem Thema und vielleicht auch persönliche Erfahrungen würden uns hier als Kommentar interessieren, wie z.B.:

  1. Wie haben Sie als Schüler oder Elternteil die Suche für eine Lehrstelle erlebt?
  2. Haben Sie ein Beispiel eines Rekrutierungsprozesses der bestens funktioniert?
  3. Offeriert Ihr Unternehmen ein Betriebspraktikum / Schnupperlehre für Schüler?
  4. Wie eruieren sie die Kosten und Nutzen in der Ausbildung bei der Unternehmung?

Offfenlegung: Der Autor / Blogger weist darauf hin, dass einige der erwähnten Unternehmen Kunden von CyTRAP Labs GmbH sind und / oder DrKPI® Services und Produkte abonniert haben / beziehen.

Download die Slides – AEVO Webinar – Optimiertes Azubi Recruiting: Diese Tipps machen den Unterschied – PDF Datei, 15 MB.
Auch in Holland wird Personal gesucht. Fast immer jedoch nur stundenweise Teilzeit Anstellung zu unregelmässigen Zeiten.

In Kürze: Employer Branding ist ein beliebtes Schlagwort wie auch Word-of-Mouth (WOM) Marketing oder Markenstärke.
Doch was tun wenn es an Motivation und Hilfsbereitschaft mangelt?
Das Wissen über das Produkt das verkauft wird beim Verkaufspersonal zu wünschen übrig lässt?
Das hilft dem Employer Brand kaum.
Das Word-of-Mouth über den Service wird Online und Offline sicherlich nicht besser.
Einige Eindrücke von Shopfloors welche wir in den letzten Wochen besucht haben.
Fragen unten einfach anklicken und Sie können sogleich die Antwort lesen.

Hier ist eine kurze Zusammenfassung der Dinge welche sie wissen sollten. Uebrigens:

  • Was war Ihr letztes tolles Einkaufserlebnis? Können Sie sich noch erinnern?

1.  Wo bleibt das tolle Einkaufserlebnis?

Was einem in einem Laden von Esprit, Adidas, Nike, usw. sofort auffällt ist:

  1. Mitarbeiter finden sich selber sehr cool (extremes Beispiel siehe Adidas Store in Antwerpen), und
  2. haben es sehr lustig miteinander.

Eigentlich toll nur das Problem ist, dass der Service vom Personal zu wünschen übrig lässt.
Abgesehen davon, viele dieser „coolen Typen“ kenn die eigenen Produkte nur sehr ungenau. Das heisst, wie diese gemacht sind, warum das tragen dieses Schuhes ein Vorteil ist, usw. kann einem niemand erklären. Traurig aber war.

Bei Adidas geht die eigene Rauchpause vor. Resultat: einige Kunden helfen sich selber, andere haben den Laden schon verlassen. Word-of-Mouth ist: Service nicht zufriedenstellend.

Bei Adidas geht die eigene Rauchpause vor. Resultat: einige Kunden helfen sich selber, andere haben den Laden schon verlassen. Word-of-Mouth ist: Service nicht zufriedenstellend.


Da liebe ich den Levi Strauss & Co. Store in Antwerpen. Gleich neben Adidas. Der Verkäufer weiss welche Produkte er hat. Deren Vor- wie auch Nachteile sind ihm geläufig. Er ist freundlich, springt für alle Kunden, sucht die richtige Grösse raus. Sagt einem auch wenn es nicht gut genug sitzt. Hat Ideen was besser sitzen könnte.
Schlechter Service im Einzelhandel stärkt die Marke auf keinen Fall. Guter Service Offline und Online schon eher.
Noch schlimmer kommt es, wenn der Service zu negativem Word-of-Mouth Marketing führt. Es könnte ja sein, dass ich meine schlechten Erfahrungen an meine Freunde weitergebe.
Das stärkt auch meinen Employer Brand keinesfalls. Wer ist schon wirklich enthusiastisch bei Adidas zu arbeiten, wenn deren Service Niveau weit unter dem Durchschnitt ist?
Der Timberland Laden in Antwerpen war da ein Vorbild für das Thema Einkaufserlebnis mit Mehrwehrt

  • Freundlichkeit, Schnelligkeit, Hilfsbereitschaft und sogar Humor von allen der 3 Verkäufer von 3 verschiedenen Leuten von uns getestet.

Timberland in Antwerpen: Exzellenter Service, Vom Chef bis zum Verkäufer, mit Humor, Wissen und Hilfsbereitschaft

Timberland in Antwerpen: Exzellenter Service, Vom Chef bis zum Verkäufer, mit Humor, Wissen und Hilfsbereitschaft


Aber manchmal klappt das nicht einmal von einem Laden einer Kette zum nächsten. Antwerpen war sehr gut was Service, Freundlichkeit und Wissen der MitarbeiterInnen angeht.
Ganz im Gegensatz zum Timberland Shop in Den Haag. Warum wohl. Das ist doch der Vorteil einer Marke, einheitlicher Service egal in welchem Ort ich einen Laden betrete.
Aber der Manager oder die Managerin macht vielleicht den Unterschied?
Fazit: Der Einzelhandel sucht qualifizierte Arbeitskräfte.
Doch guter Service is in Ladenketten nich immer einfach zu bekommen.
Auch ist das Niveau und Qualität der Dienstleistung zwischen verschiedener Ableger von Ketten nicht unbedingt vergleichbar.

2.  Einzelhandel: Wo sind die motivierten Mitarbeiter ?

Seit ca. 3 Monaten besuche ich des öfteren Läden aus privaten aber auch beruflichen Gründen.  Zum Beispiel in den Niederlanden fand ich sehr interessant dass:

  • im Einzelhandel anscheinend ein nicht zu unterschätzender Bedarf nach qualifiziertem und motiviertem Personal besteht.

An vielen Schaufenstern war eine Notiz zu finden (siehe Beispiel unten von Esprit) mit einer Aufforderung, dass man sich bewerben solle.
Doch jedesmal, wenn ich mich dann im Laden erkundigte, für wieviele Stunden die Arbeit denn sei, hiess es Flexibilität sei gefragt.
Nach meinem genaueren Nachfragen kam dann fast immer raus, dass die Stelle keine garantierte Anzahl Stunden je Woche hätte. Das heisst, die Person müsse flexibel je nach Bedarf auf Abruf von Montag bis Samstag einsetzbar sein.

Enthusiastische Mitarbeiter sucht auch mein Unternehmen. Doch diese nach deren Einstellung motiviert zu halten ist SEHR schwierig. MEHRWERT bietet dem Kunden der Laden nur dann, wenn dessen Mitarbeiter, motiviert, hilfsbereit und freundlich mit viel Wissen über das Produkt dem Kunden tatkräftig zur Seite stehen.

Enthusiastische Mitarbeiter sucht auch mein Unternehmen. Doch diese nach deren Einstellung motiviert zu halten ist SEHR schwierig. MEHRWERT bietet dem Kunden der Laden nur dann, wenn dessen Mitarbeiter, motiviert, hilfsbereit und freundlich mit viel Wissen über das Produkt dem Kunden tatkräftig zur Seite stehen.


Fazit: Was vom Verkäufer gefordert ist wird oft mehr oder weniger klar definiert (inklusive Foto… wird da vielleicht bei Esprit diskriminiert?).
Doch wie wertvoll dieses Humankapital dem Unternehmen wirklich ist, bleibt bei meinen Recherchen mit Ladenchefs und deren MitarbeiterInnen oft etwas unklar.

3. Was ist der Mehrwert für den Ladenbesucher?

Die obige Situation ist auch mit derjenigen in deutschen oder schweizerischen Ladenketten vergleichbar. Doch nirgendwo in der D-A-CH Region hörte ich Wörter wie –  motiviert, engagiert, flexibel, usw. –  so oft wie in Holland. Ladenmanagement oder Recruiter betonen diese Buzzwords. Aber wie funktioniert dies in der Praxis?
Motivierte und freundliche Mitarbeiter wollen wir alle. Wenn ich Kleider, Geräte wie Kaffeemaschinen, PCs, oder Haushaltgeschirr im Laden mit gutem Service kaufe, gibt es 3-primäre Gründe warum ich dies im Laden tue und nicht auf einem Digital Marketplace:

  1. Ich kann mir die Dinge zuerst einmal angucken, d.h. diese anfühlen, anprobieren im Fall von Kleidern, usw.
  2. Ich habe die Möglichkeit den gut ausgebildeten Verkäufer Dinge über das Produkt zu fragen (Vorteile gegenüber Produkt X, Materialien, usw.).
  3. Wenn ich was suche hilft die Verkäuferin mir das vielleicht passende Gerät, Kleid, Paar Schuhe oder Werkzeuge wie Schraubenzieher zu finden. Manchmal macht mich das Verkaufspersonal auch auf eine attraktive Alternative aufmerksam.

Doch leider werden diese 3 Punkte öfters nicht erfüllt. Zum Beispiel, bei Nachfrage nach dem Material im Produkt weiss die Verkäuferin keinen Bescheid. Also gehe ich nach Hause, nutze das Internet des Herstellers und finde die Informationen selber.
Das obige Beispiel zeigt, wenn ich dann auf der Internetseite bin, kann ich ja gleich dort bestellen. Warum soll ich z.B. in Alkmaar topshelf.nl ein zweites Mal besuchen um die Regenjacke zu kaufen?
Die Vorteile der persönlichen und fachkundigen Bedienung im Laden gegenüber dem Einkauf auf dem Digital Marketplace muss genutzt werden.
Als Ladenbesitzer heisst dies aber auch, ich muss in mein Personal investieren und versuchen mit deren Hilfe meine Markenstärke zu steigern und den Employer Brand noch attraktiver zu machen.
Fazit: Wenn ich genau weiss was ich will – Samsung Galaxy 10 S oder BlackBerry 12 – hängt der Entscheid oft auch vom Preis ab. Dann ist der Einkauf auf dem Digital Marketplace bequem und möglicherweise sehr attraktiv.
Beim Kleid, verderblichen Lebensmitteln, usw. hat der Händler um die Ecke einen Vorteil.
Doch diese Vorteile kann der Händler nur mit gut ausgebildetem, motiviertem und freundlichem wie auch hilfsbereitem Personal nutzen das sich sicher ist, dass der Arbeitgeber dessen Leistung zu würdigen weiss.
Der Laden muss dem Kunden klaren Mehrwert im Verhältnis zum Digital Marketplace bieten. Ansonsten fallen die Umsätze spätestens morgen wenn nicht schon heute Nachmittag.

Wenn im Einzelhandel die Angestellten mehr mit sich selber beschäftigt sind als mit den Kunden: Vorteil von Service und Beratung im Laden gegenüber Selbstservice auf dem Digital Marketplace geht flöten. Bsp Topshelf.nl in Alkmaar.

Wenn im Einzelhandel die Angestellten mehr mit sich selber beschäftigt sind als mit den Kunden: Vorteil von Service und Beratung im Laden gegenüber Selbstservice auf dem Digital Marketplace geht flöten. Bsp topshelf.nl in Alkmaar.

4. Markenstärke: Reputation und Vertrauen

Kundenservice wie auch eine tolle Garantieleistung kommt nicht ohne erhebliche Kosten. Das gilt für den Grosshändler, Hersteller und / oder den Verkäufer der über den Digital Marketplace verkauft oder einen e-Shop betreibt..
Heute gibt es sicherlich 3 Möglichkeiten Service zu bekommen:

  1. Man besucht den Laden und bringt das Produkt zur Reparatur.
  2. Das Produkt wird an den Internet Händler zur Reparatur gesandt.
  3. Alle Garantiearbeiten werden vom Hersteller ausgeführt, d.h. das Produkt muss dort eingereicht werden (spart dem Händler die Umtriebe).

Auch bei den obigen 3 Varianten gibt es verschiedene Lösungsansätze. Zum Beispiel, Apple will als Hersteller die Garantiearbeiten selber ausführen. Da kann es passieren, das das Produkt welches man bei einem Händler gekauft hat, von diesem nach Holland zu Apple zur Begutachtung  und Reparatur geschickt wird.
Natürlich kann hier der Apple Store die Garantiearbeit womöglich gleich vor Ort ausführen oder das Kabel wird gleich ersetzt. Spart dem Kunden Zeit und sichert, dass er den Apple Store besucht und nicht den Händler welcher ihm das Produkt ja verkauft hat.
Apple spekuliert natürlich, dass man sich die Produkte im Laden gut anschaut. Noch besser ist wenn man das nächste Apple Produkt dann gleich oder baldmöglichst im Apple Store einkauft.
Beim Einkauf auf dem Internet muss der Kunde sein beschädigtes Produkt einsenden an den E-Commerce Händler. Dann kann dann das passieren wie unten beschrieben.

Von: PC-Ostschweiz.ch
Gesendet: Mittwoch, 19. Juli 2017 13:55
An: U.Gattiker
Betreff: PC-Ostschweiz Information (Kundennummer 30902561)
Sehr geehrter Herr Gattiker,
vielen Dank für die Einsendung des Defekten Artikels.
Bei der Prüfung haben wir festgestellt, dass die Kontakte, wo das Kabel am Controller eingesteckt wird, verbogen sind.
Dies ist eine mechanische Beschädigung und die Garantie wird durch den Hersteller deshalb abgelehnt.
Dürfen wir den Artikel für Sie entsorgen oder an Sie zurück senden?
Bitte um eine Rückmeldung wie wir mit dem Artikel umgehen dürfen.
Bei Rückfragen stehen wir gerne zur Verfügung.
Freundliche Grüsse
Ihr Team von PC-Ostschweiz

PC Ostschweiz macht Vorinspektion und legt fest ob die Garantieansprüche berechtigt sind. In diesem Falle sagte man zuerst nein .... und fragt den Kunden ob er das Produkt zurückhaben will oder ob man es entsorgen darf. 

PC Ostschweiz macht Vorinspektion und legt fest ob die Garantieansprüche berechtigt sind. In diesem Falle sagte man zuerst nein …. und fragt den Kunden ob er das Produkt zurückhaben will oder ob man es entsorgen darf.


Natürlich habe ich argumentiert, dass auch wenn ein Kontakt nicht mehr 100% gerade raussticht, sollte der Kontakt noch funktionieren.  Nach weiterem insistieren, sah sich der Händler genötigt das beschädigte Produkt dem Hersteller zukommen zu lassen. Dieser hat dann ein Materialfehler gesehen und das Produkt repariert / ersetzt.

From: PC-Ostschweiz.ch
Subject: AW: PC-Ostschweiz Information (Kundennummer 30902561) RMA 61184999
Date: 21 August 2017 at 16:40:24 GMT+2
To: U.Gattiker
Guten Tag Herr Gattiker
Vielen Dank für Ihre Nachricht.
Wir haben Ihr Gerät heute zurückerhalten.
Es wurde durch den Hersteller in Garantie repariert.
Freundliche Grüsse
Ihr Team von PC-Ostschweiz

Das ganze Prozedere hat gut einen Monat gedauert. Übrigens, dass war das 2 Mal wo wir innerhalb der 2-jährigen Garantieperiode dieses Produkt retournieren mussten.
Das heisst für uns 2 x Umtriebe und Kosten. Nebenbei mussten wir noch die Verpackung organisieren, sodass wir das Produkt per Post retournieren konnten.
Einfacher ist da wenn ich die Ware einfach dem Händler zurück bringe und dieser es einschickt. Spart mir Zeit und Geld.
Trotzdem, PC-Ostschweiz hat die Arbeit gut erledigt, der Service funktionierte, das Produkt läuft wieder bestens.
Fazit:  Den Verkäufer gegenüber zu stehen und das Garantieproblem zu erklären ist für mich einfacher als dies mit einer eMail tun zu müssen.
Die Reputation des Laden oder der Online Plattform basiert auf des Kunden Erfahrung mit dem Lieferanten. Laut Jeff Bezos hängt dies z.B. davon ab, wie gut Garantiefälle gelöst werden.

5. Schlussfolgerungen: Müssen wir uns an der Nase nehmen?

An vielen Orten hört man, dass der Einzelhandel zu kämpfen hat. Wer es nicht glaubt lese einfach diesen Report:
Credit Suisse (Januar 2017). Economic Research Retail Outlook 2017. Swiss Issues Branchen
Schweizer Detailhandel im Umbruch. Aufgerufen am 2017-09-04 auf https://business-easy.credit-suisse.com/media/pdf/retail-outlook-de.pdf
Credit Suisse ist ebenfalls der Meinung, das z.B. dieses Jahr rund 8640 Läden in den USA die Tore schliessen dürften. Viele reden vom Einkaufserlebnis. Sicher kann dies wichtig sein doch wenn ich das für mich definiere heisst dies:

Ein gutes Einkaufserlebnis erlebe ich, wenn ich einen Laden betrete und dort fachkundigen Service bekomme von einem unaufdringlichen, freundlichen und hilfsbereiten Verkäufer oder Verkäuferin.

Sicher, auch der Kunde hat die Verantwortung den Verkäufer mit Respekt und Freundlichkeit zu behandeln. Wobei ein Dankeschön für den guten Service wirklich Pflicht ist.
Was motiviert einen Verkäufer mehr als vom Kunden zu hören, dass er zufrieden ist. Das heisst jedoch auch:

  • Laden besuchen, Schuhe probieren, Foto machen und dann im Internet kauf geht nicht…

Mein Vorschlag, suchen wir uns einen Laden wo es tollen Service gibt. Wenn es 5% mehr kostet als auf dem Digital Marketplace, was soll das? Der Service mit dem gut informierten und hilfsbereiten Verkäufer ist es allemal wert.
Trotzdem, die beschriebenen Beispiele zeigen jedoch, dass nicht alles richtig zu funktionieren scheint im Einkaufsparadies. Löbliche Ausnahmen wie Timberland und vor allem Ketten die kleiner sind (z.B. 2 oder 3 Läden) muss ich hier auch erwähnen.
Solange mir der Digital Marketplace die englischsprachigen Bücher schneller und kostengünstiger liefert als der Buchhändler, nutze ich den Service. Will und brauche ich Beratung, erhalte ich diese in meinen Lieblingsläden. Natürlich Beratung im Laden und dann Kauf im Netz, dass geht gar nicht :-(   Das empfinde ich als unverschämt.
Service hat seinen Preis. Wenn wir weiterhin guten Service bekommen möchten, dann müssen wir dort unser Geld ausgeben, wo wir guten Service auch bekommen. Beispiel siehe Fussball-Corner Oechslin – Fussballschuhe – Fanartikel.
QuelleEinzelhandel: Weniger in der Kasse
Offenlegung: Der Autor gibt an, dass keine der hier genannten Brands oder Läden Kunden sind. Es ergeben sich somit keine Interessenkonflikt hinsichtlich dem Inhalt in diesem Beitrag und dessen Publikation. 
Aber was uns natürlich brennend interessieren würde wäre Ihre Meinung:

    1. Wann kaufen Sie im Laden?  Wann und warum auf dem Digital Marketplace / Plattform?
    2. Wann hatten sie das letzte Mal ein tolles Einkaufserlebnis? Was war besonders gut?
    3. Haben Sie ein Beispiel von einem Online Einkauf wo es mit der Erfüllung der Garantie nicht klappte?
    4. Welchen Aspekt den Sie als wichtig empfinden haben wir hier vergessen?

Herzlichen Dank für den Kommentar den ich natürlich beantworten werde.

Auch bei Oger.NL braucht es neue Mitarbeiter welche motiviert sind... doch verstehen sie das Produkt, sind freundlich ... und werden vom Arbeitgeber geschätzt.

Auch bei Oger.NL braucht es neue Mitarbeiter welche motiviert sind… doch verstehen sie das Produkt, sind freundlich … und werden vom Arbeitgeber geschätzt?

1991 gaben DK Studenten Daten preis für kostenlose SMS Angebote, 2017 geben US Studenten eMail Adressen von Freunden preis für eine gratis Pizza.

In Kürze. Warum Datenschutz mehr wert ist als eine kostenloses Stück Teig.
Wie lösen wir das Problem, wenn Konsumenten willens sind die Privatsphäre für kostenlose Pizza zu verletzen.
Was sind die Herausforderungen für Employer Branding, Marketing und Recruiting mit der neuen DSGVO?
Der nachfolgende Beitrag aus unserer Reihe zum neuen Bundesdatenschutzgesetz zeigt auf, welche Dinge Marketing, Personalfachleute und Manager berücksichtigen müssen.

Update gefällig?

Tragen Sie sich in unseren Verteiler ein, bleiben Sie auf dem Laufenden und erhalten jeweils eine Reminder-Mail, sobald ein neues Thema zum EU Datenschutz, Marketing und Compliance veröffentlicht wird.
[su_box title=“Weitere wichtige News zum EU Datenschutz“ box_color=“#86bac5″ radius=“9″ class=“alignlcenter max-width: 700px“]
2018 EU Datenschutz:  Marketing aufgepasst
2018 EU Datenschutz:  Personalrekrutierung oder kostenlose Pizza gefällig? (sie sind hier)
2018 EU Datenschutz: KMU, was nun?
2018 EU Datenschutz Ratgeber: Facebook Likes und DSGVO: Ist der Bewerber drogensüchtig?
2018 EU Datenschutz Compliance mit Google Analytics 
#MCLago 2018 EU Datenschutz: Marketing – September 2017
#MCLago 2018 EU Datenschutz: Marketing Trends – März 2018
#MCLago 2018 EU Datenschutz: Compliance Ressource Seite – Tools, Checklisten (April 2018 regelmässige Updates)
MC Stuttgart-Heilbronn – DSGVO: Tipps
#MCLago 2018 EU Datenschutz: Workshop für Marketing Fachleute – 8. März 2018
Download White Paper:  Gattiker, Urs E., Temmen, Taina, & Sinistra, Patrizia (2017-11). EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO): Was ist Sache für Marketing Manager, Geschäftsleitung und Vorstand? White Paper Serie. Düsseldorf: Deutscher Marketing Verband e.V. (DMV). Aufgerufen am 2017-12-01 auf http://MCLago.com/download/13/
[/su_box]
Am 4. Mai 2016 wurde die Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung) kundgemacht.
Fragen unten einfach anklicken und Sie können sogleich die Antwort lesen.

Hier ist eine kurze Zusammenfassung der Dinge welche sie wissen sollten.
Die Verordnung ist in der deutschen Fassung 88 Seiten lang und hat 173 Erwägungsgründe und 99 Artikel.
Die potenziellen Bußgelder bei zuwider handeln können bis zu 20 Millionen Euro beziehungsweise vier Prozent des globalen Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahrs ausmachen.

Am 10 Januar, 2017 wurde die finale Version der geplanten ePrivacy-Verordnung als offizieller Vorschlag der EU Kommission veröffentlicht. Die neue e-Privacy-Verordnung soll die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) flankieren, die zum 25. Mai 2018 in Kraft tritt.
Als EU Verordnung ist die DS-GVO wie auch die ePrivacy-Verordnung in jedem EU-Mitgliedstaat grundsätzlich unmittelbar anwendbar. Weil sie allerdings zahlreiche Öffnungsklauseln hat, ermöglicht z.B. die DS-GVO dem nationalen Gesetzgeber gewisse Spielräume.
Deshalb ist damit zu rechnen, dass es auch noch eine Änderung der nationalen Gesetze geben wird.Die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) muss bis zum 5 Mai 2018 in die jeweilige nationale Gesetzgebung einfliessen. Das DS-GVO tritt dann am 25. Mai 2018 in Kraft.

1. Recruiting mit Social Media: DSGVO Verletzung möglich

In den letzten Jahren sind Social Media immer mehr Werkzeuge des täglichen Lebens geworden.
Für jede Art von Nutzer gibt es etwas wie Twitter oder Snapchat, Instagram oder Pinterest, LinkedIn oder Xing, usw. wir alle, mit wenigen Ausnahmen, nutzen eind oder sogar gleich mehrere dieser Plattformen.
Mit der neuen DSGVO werden hier einige Meinung von Datenschutzbeauftragten der EU Mitgliedstaaten fast ein wenig klammheimlich dazu genutzt, Regeln zu machen.
Article 29 Working Party, unter Letters, Opinions and other documents ==> Opinion 2/2017 on data processing at work – wp249 cpdf Datei

Die Article 29 Working Party had in Sachen DSGVO angegangen die Dinge auszulegen. RIESENPROBLEM: Social Media Profiles von Bewerbern und Nutzung bei der Arbeit. AUFGEPASST.

Die Article 29 Working Party had in Sachen DSGVO angegangen die Dinge auszulegen.
RIESENPROBLEM: Social Media Profiles von Bewerbern und Nutzung bei der Arbeit. AUFGEPASST.


Siehe ganz unten das zur Einsicht angefügte Dokument, S. 11 …

2. Recruiting mit Hilfe von Social Media, aber dann richtig

Doch heute findet man fast alle Jobs Online, d.h. in Social Networks wie z.B. Xing – Diskussiongruppe Markenstärke und Markenimage.

Stelle frei, Eintrag in Social Network Gruppe auf Xing

Stelle frei, Eintrag in Social Network Gruppe auf Xing


Angestellte verteilen Informationen über offene Stellen über ihre privaten Social Media Konten. Das ist heute „normal.“
Interessant ist ebenfalls, dass dies fast unweigerlich dazu führt, dass ein Bewerber über die offene Stelle über eines der Social Networks wie Xing, Facebook oder Instagram erfährt.
Oft nimmt man dann auch über das Netzwerk Kontakt mit der Person auf, welche die Information gepostet hat.
Der unten aufgezeigte Beschrieb der offenen Stelle führt auf, dass ein Bewerber eine Social Media Affinität mitbringen muss. Doch das neue Datenschutz Regularium legt fest (wie oben aufgezeigt und mit Gelb markiert):

Only if it is necessary for the job to review information about a candidate on social media, for example, in order to be able to assess specific risks regarding candidates for a specified function, and the candidates are correctly informed (for example, in the text of the job advert) the employer may have a legal basis under Article 7(f) to review publicly-available information about candidates.
(Nur wenn notwendig für die Arbeit, kann Information über einen Bewerber auf Social Media eingesehen werden, zum Beispiel, für Kandidaten welche sich für eine Funktion mit speziellen Risiken bewerben, und die Kandidaten wurden korrekterweise informiert (z.B. in der Stellenausschreibung), dann könnte der Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage haben unter Artikel 7(f) um frei zugängliche Informationen über Kandidaten zu evaluieren)

Die Stellenbeschreibung unten zeigt, dass dies nicht genau erklärt wird. Das heisst Gruner & Jahr und deren Firmen müssen sich hier noch verbessern um DSGVO konforme Stellenbeschriebe über Social Networks zu verteilen.
Der Screenshot macht keinen Hinweis, dass man Social Media bei der Arbeit nutzen muss in Zusammenhang mit seiner Arbeit.
Doch das Image unten zeigt sehr schön, dass eine Affinität mit Social Media Pflicht ist – hier die Anzeige Online.

Gruner + Jahr AG & Co KG ist Europa's grösstes Druck- und Verlaugshaus. Was der Bewerber haben muss: Affinität zu Social Media - ist das gemäss DSGVO compliant?

Gruner + Jahr AG & Co KG ist Europa’s grösstes Druck- und Verlaugshaus. Was der Bewerber haben muss:
Affinität zu Social Media – ist das gemäss DSGVO compliant?


Die Teilung oder das Sharing von solchen Stellen ist populär aber stösst oft auf wenig Gegenliebe wie diese Kennzahlen zeigen. Von 3000 Mitgliedern in der Xing Gruppe sind kaum 5 Clicks von diesen gekommen. Resonanz, obwohl die Ausschreibung relevant ist für das Thema der Gruppe ist = 0.
Trotzdem ist klar, dass das Unternehmen auch die Social Media Profile der Bewerber zu Rate ziehen wird. Doch dies müsste laut den neuen Regeln im Stelleninserat offen gelegt werden.

3. Folgeabschätzung

Die Datenschutz-Folgeabschätzung (DSFA) ist grundsätzlich eigentlich nichts anderes, als die bisher im deutschen Datenschutzrecht schon bekannte Vorabkontrolle (§ 4d Abs. 5 BDSG).
Diese ist immer dann durchzuführen, wenn besonders sensible Daten nach § 3 Abs. 9 BDSG verarbeitet werden oder die Datenverarbeitung dazu bestimmt war, die Persönlichkeit des Betroffenen, einschließlich seiner Fähigkeiten, Leistungen oder seines Verhaltens zu bewerten. In diesen Fällen prüft der Datenschutzbeauftragte die dem Verfahren innewohnenden besonderen Risiken für die Rechte und Freiheiten des Betroffenen und gibt am Ende dieser Prüfung eine Stellungnahme zur Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung ab.
Wie die Vorabkontrolle dient die Datenschutz-Folgeabschätzung der Bewertung von Risiken und deren mögliche Folgen für die persönlichen Rechte und Freiheiten der Betroffenen. Nach Abschnitt 3, Artikel 35 ist das Unternehmen verpflichtet eine Folgeabschätzung zu machen.
Gemäss Art 35 Absatz 1 muss der Auftraggeber bei Formen der Verarbeitung von Personendaten vorab eine Abschätzung der Folgen einer Datenanwendung für den Schutz personenbezogener Daten durchführen.
Dies gilt dann, wenn die aufgrund der Art, des Umfangs, der Umstände und der Zwecke der Verarbeitung voraussichtlich ein hohes Risiko für die persönlichen Rechte und Freiheiten haben, insbesondere bei Verwendung von Technologien.

4. Tools und Ressourcen

Friedewald, Michael; Obersteller, Hanna; Nebel, Maxi; Bieker, Felix & Rost, Martin (Mai 2016). White Paper Datenschutz-Folgenabschätzung: Ein Werkzeug für einen besseren Datenschutz. Aufgerufen, Mai 10, 2017 auf https://www.forum-privatheit.de/forum-privatheit-de/publikationen-und-downloads/veroeffentlichungen-des-forums/themenpapiere-white-paper/Forum_Privatheit_White_Paper_Datenschutz-Folgenabschaetzung_2016.pdf
Sievers, Jacqueline & Vasella, David (15. April 2017). Datenschutz-Folgenabschätzung: Leitlinien der Artikel-29-Arbeitsgruppe (Entwurf) Blogeintrag aufgerufen 2017-05-10  http://datenrecht.ch/datenschutz-folgenabschaetzung-leitlinien-der-artikel-29-arbeitsgruppe/
Article 29 Data Protection Working Party. 17/EN WP 248 (Arbeitspapier 248 zur DSFA). Guidelines on Data Protection Impact Assessment (DPIA) and determining whether processing is “likely to result in a high risk” for the purposes of Regulation 2016/679 Aufgerufen am 2017-05-10 auf http://ec.europa.eu/newsroom/document.cfm?doc_id=44137 (PDF Datei).
Die neue E-Privacy-Verordnung ist als Ergänzung zur bereits beschlossenen EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DS-GVO). Sie soll idealerweise ebenfalls am 25 Mai 2018 in Kraft treten.
Doch dabei braucht es systematische Werkzeuge um die Sache richtig aufzugleisen.
Dies um so mehr da die Sanktionen für das EU-DS-GVO wie auch der e-Privacy Regelung ähnlich ausgestaltet sind. Sie beinhalten Geldbussen von bis zu 20 Mio. EUR oder 4% des gesamten weltweiten Jahresumsatzes eines Unternehmens.
[su_box title=“Tools für die Folgeabschätzung“ box_color=“#86bac5″ radius=“9″ class=“alignlcenter max-width: 700px“]
Die französische Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés ( CNIL) hat Arbeitshilfen für eine Datenschutz-Folgeabschätzung gemacht.

Das ganze ist gut erklärt aber geht nicht ohne viel Arbeit um regelkonform zu sein. Die Compliance Abteilung wird sich über die Mehrarbeit freuen.
[/su_box]

5. Was ist wertvoller? Gratis-Pizza oder die Privatspähre der Freunde?

Schwierig wenn schon Studenten bereit sind, die Privatsphäre ihrer Freunde zu verletzen:

Wir halten unsere Privatsphäre für wichtig und geben auch immer an, dass wir willens sind diese zu verteidigen. Doch wir handeln so als wäre diese nicht viel wert. Die obige Studie zeigt, dass es Menschen oft wenig kümmert wie gut geschützt ihre persönlichen Daten sind, wenn sie durch deren Freigabe Vorteile erhalten.
Die Studie testete auch inwiefern die Studenten für Bitcoin eine sichere Verschlüsselung wählen um deren Daten besser zu schützen. Doch sie waren nicht bereit mehr Zeiteinbussen hinzunehmen, indem sie eine bessere Verschlüsselung wählten (siehe auch Metzler, Beat – 2017-08-17. Verraten für ein Stück Teig.Tabes-Anzeiger, Analyse & Debatte, S. 11 https://www.tagesanzeiger.ch/schweiz/standard/verraten-fuer-ein-stueck-teig/story/28941962.

5. Ihre Meinung? Diskutieren Sie mit

Quelle: 2018 EU Datenschutz: Kostenlose Pizza gefällig
Die obigen Ausführungen zeigen, dass auch bei der Personalrekrutierung und im Umgang mit Daten von Arbeitnehmern die neue EU Datenschutz Grundverordnung (EU DS-GVO or DSGVO) wie auch die ePrivacy-Verordnung neue Anforderungen an die Compliance stellen.
Wie Social Media Profile genutzt werden dürfen bei der Auswahl von Bewerbern ist stark limitiert, was nicht unbedingt den heutigen Realitäten entspricht. Ob sich der Ausschluss solcher Daten vom Bewerbungsprozess durchsetzen lässt erscheint mir fraglich.
Aber was uns natürlich brennend interessieren würde wäre Ihre Meinung:

  • Wie managen Sie Datenschutz im Employer Branding?
  • Wie haben Sie sich auf die neue Verordnung vorbereitet?
  • Welche Checklisten und Tools nutzen Sie bei dieser Arbeit?

Ich freue mich auf Ihren Kommentar, den ich natürlich beantworten werde.

Lesenswert

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[embeddoc url=“http://blog.drkpi.de/wp-content/files/Artcile-29-Working-Party-WP-249-Opinion-2-2017-on-data-processing-at-work.pdf“ width=“100%“ height=“780px“ viewer=“google“]

Funktioniert #BrandBuzz #Buzzbrank in der Praxis? #DrKPI #BlogRank zeigt wie es geht | Urheber: Jana Akyildiz

In Kürze. Wir haben Firmenblogs zum Thema Employer Branding, Recruiting, Azubi / Ausbildung für Sie analysiert.
Basierend auf diesen Daten haben wir einen kurzen Ratgeber erstellt.
Die Kommentare mit Grafiken / Fotos – Flickr, Facebook, Instagram Recruiting lesen lohnt.
Dies ist der zweite Beitrag zum HR-Best Corporate Blog Thema für 2017. Der erste war:

 Erfolgreiche HR-Blogs: Ohne Strategie klappt es nicht

Der nachfolgende Beitrag aus unserer Reihe Effektives Content Marketing mit dem DrKPI BlogRank zeigt auf, welche Dinge Marketing Fachleute oder Human Resource Experten berücksichtigen müssen, um das Employer Branding zu verbessern.

Update gefällig?

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HR-Blog Benchmark: Wer ist die Nummer 1?

Vor einiger Zeit publizierten wir:

Zeit für eine neue Bestandsaufnahme und Analyse mit dem DrKPI BlogRank. Speziell wollen wir natürlich wissen, inwiefern sich die Dinge weiter entwickelt haben oder ob sie gleich geblieben sind.
Die gelisteten Themen unten anklicken und Sie können sogleich die Antwort lesen.

1. Personalblog Rankings

Einen Weg um die Bekanntheit des Employer Brand zu erhöhen ist der Corporate Blog. Dieser kann authentisch über die Arbeit im Betrieb erzählen.
Doch reicht das Bauchgefühl, um fair und systematisch festzustellen, ob die Inhalte (z.B. Einträge, Videos, Checklisten) die Zielgruppe ansprechen?
Als Unternehmen sollten wir uns folgende Fragen stellen:

  • Macht uns ein Auftritt und das Logo der Plattform wie Facebook oder Instagram auf der Karriereseite wirklich social?
  • Will unsere Zielgruppe mit uns über WhatsApp, Snapchat oder Facebook kontaktieren. Ist das gefragt?
  • Auf wieviel Resonanz stossen unsere Beiträge zum Thema Job Sharing, Ausbildung 101, Schnupperlehre, usw.?

DrKPI BlogRank: 2017

Dieses Jahr haben wir die Dinge ein wenig anders angepackt. D.h. wir haben uns voll und ganz auf Firmenblogs fokussiert. Blogs von Einzelpersonen sind nicht in diesem Ranking.
Was uns interessiert ist, wie grosse Unternehmen wie z.B. Audi, Krone, Siemens, Swisscom, Alpiq InTec, Red Bull, OEBB, Voestalpine, usw. es schaffen im Human Resource Bereich (Rekrutierung, Karriere, Azubi, Uni Absolventen, Quereinsteiger, etc.) mit ihren Lesern in den Dialog zu treten.
Im Ranking sind Blogs welche sich mit HR Marketing beschäftigen. Speziell mit Themen wie:

  1. Corporate Blog im Personalbereich (z.B. Rekrutierung von Personal).
  2. Azubi Blogs, d.h. Blogs welche sich auf die Lehre fokussieren.
  3. Employer Branding: Das Unternehmen präsentiert sich und will seine Marke als Arbeitgeber rüber bringen und die Bekanntheit stärken.
  4. Trainee Blogs, d.h. solche welche versuchen Uni Absolventen eine Karriere im Unternehmen zu erklären und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber rüber zu bringen.

Fokus ist auf Blogs von Unternehmen in den obigen Bereichen in Deutschland, Austria und der Schweiz, manchmal auch DACH oder D-A-CH Region genannt.
Kurzum, Blogs von Einzelfirmen, Personalexperten, usw. sind hier nicht im Fokus vom DrKPI BlogRank für HR Blogs.

DrKPI® BlogRank: Die besten HR Blogs: Firmenblogs aus Austria, Deutschland und der Schweiz im Vergleich

DrKPI® BlogRank: Die besten HR Blogs: Firmenblogs aus Austria, Deutschland und der Schweiz im Vergleich


Charts gibt es hier 
Die obige Liste zeigt die 10 besten  Corporate Blogs zum Thema Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding, Ausbildung, etc. aus der D-A-CH Region.
Das obige Ranking ist das Resultat einer Gesamtanalyse. Offensichtlich ist, dass die deutschen Firmenblogs die Liste dominieren. Österreich wie auch die Schweiz haben nur je einen Corporate Blog in den Top 10 platziert.

Unser Firmenblog im Vergleich: DrKPI® BlogRank

2. Dialog und Engagement

Dialog wie Meinungsführerschaft oder Knowledge Leadership since wichtige Komponenten eines erfolgreichen Corporate Blog zum Thema Employer Branding oder Recruiting.
Wenn sich ein Unternehmen für den Blog die Meinungsführerschaft sichern möchte, dann ist es wichtig, dass diese Arbeit die Leser erreicht, d.h. authentisch rüberkommt. Das Resultat ist im Idealfall, dass die Einträge auf Resonanz stossen. In diesem Sinne würden die Leser dann kommentieren.
Natürlich, damit wenigstens im Ansatz ein Dialog entstehen kann, muss die Autorin diese Leserkommentare beantworten.  Die Tabelle unten zeigt 3 Dinge auf:

  1. Nur gerade die ersten 3 Blogs haben Kommentare (gelb), wobei nur bei Alpiq-Skills jeder Kommentar von den Autoren beantwortet wird.
  2. Leser fühlen sich kaum beeinflusst (1 Kolumne rot), die Anzahl Worte ist sehr gering (Ausnahme Alpiq-Skills)
  3. Meinungsführung von Bloggern oder Autoren in den Corporate Blogs findet kaum statt (Ausnahme Alpiq-Skills).

Fazit: Laut Daten aus der Tabelle unten haben die meisten der HR- Personal- oder Recruiting-Blogs nicht einmal im Ansatz einen Dialog mit ihren Lesern.

DrKPI BlogRank: Die besten HR Corporate Blogs: Dialog und Einfluss mit Lesern m eher gering. Gute Vorbilder gibt es jedoch auf Position 1 bis 3.

DrKPI BlogRank: Die besten HR Corporate Blogs: Dialog und Einfluss mit Lesern m eher gering. Gute Vorbilder gibt es jedoch auf Position 1 bis 3.


Die obige Table zeigt auf, über die letzten 90 Tage haben die Personalblogs in der Tabelle fast kein Leser Engagement zu verzeichnen. Nur ein oder zwei der Personalblogs von Firmen in der D-A-CH Region schaffen es überhaupt je einen Leserkommentar pro publizierten Eintrag zu erhalten.
Unverständlich ist jedoch, dass wenn ein Blog dann einmal ein Kommentar erhält, werden diese in einigen Fällen nicht beantwortet. Wie dieses einen Dialog schaffen soll oder hilft das Unternehmen als Social rüber kommen zu lassen ist schleierhaft.
Der Alpiq-Skills Blog hat sich auf das Thema Ausbildung und Recruiting von Lehrlingen spezialisiert. Die Kennzahlen zeigen, dass die Autoren jeden Kommentar im Blog beantworten. Ebenfalls ist die Antwort dieser Leserkommentare oft sehr genau, mit Links zu weiteren Informationen, usw. Solche Antworten mit Informationen die dem Leser helfen weiter zu kommen, repräsentiert in den Augen dieser klar Mehrwert.
Der Daimler Blog ist ein weiteres Beispiel. Er hat eine Kategorie Karriere. In dieser werden so ca alle 3 Wochen ein Eintrag zum Thema publiziert. Fast jeder Eintrag hat 4 Kommentare über die letzten 90 Tage. Jeder ist ca. 45 Worte lang. Doch keiner dieser Kommentare wird von den Autoren beantwortet. Das ist Web 1.0 Broadcasting vom Feinsten.  Aber sicherlich nicht ein Charakteristik des Firmenblog, welcher den Dialog mit seinen Lesern fördern will.

4. Was ist Ihre Meinung. Diskutieren Sie mit

Nur wenn sich der Leser wirklich angesprochen fühlt, ist er oder sie vielleicht willens, einen Kommentar zu hinterlassen. Natürlich, viele werden dann keinen Kommentar schreiben. Doch wenn der Leser dies tut, ist es wie Trinkgeld für den Autor. Es gibt je nachdem wie gut der Gast den Service empfand (oder die Qualität des Blogeintrages), mehr oder weniger Trinkgeld (d.h. kürzere oder längere Leserkommentare).
Meinungsführerschaft erreichen zu wollen ist das Eine. Doch dies bedingt, dass sich Leser der Zielgruppe mit dem Inhalt auseinandersetzen. Natürlich, Social Sharing der Beiträge auf Social Media Plattformen heisst nicht automatisch, dass ein Beitrag auf Interesse stösst. Dennoch, Fotos mit schönen Menschen werden einfach eher geteilt, als Beiträge mit Substanz zu einem Thema.
Einträge mit Fotos über Autos / Arbeit bei Audi werden geteilt. Auch Fotos und Einträge bei der Fluggesellschaft Swiss die gutaussehende Menschen im Flugzeug bei der Arbeit zeigen, stossen auf Interesse. Realistische Beschriebe von IT Arbeit bei Swisscom, oder der Arbeit als Azubi bei Daimler werden weniger auf Social Networks weiter verbreitet.
Dies erklärt auch sehr gut, warum Audi und Swiss weit vorne stehen in Sachen Social Sharing des publizierten Content auf Facebook oder Linkedin.  Doch ob die Leute die Beiträge lesen ist eine zweite Frage. Übrigens, kommentieren der Beiträge auf Facebook oder Xing findet ebenfalls nicht statt ! D.h., es wird viel geteilt aber die Leute setzen sich kaum mit den geteilten Inhalten auseinander. Das Resultat ist, dass sich solche Leute sicherlich nicht bewerben. Denn wenn ich mich bewerben will, dann brauche ich relevante Information und bitte in Detail.
Quelle: DrKPI BlogRank: Die Besten Corporate HR-Blogs
Offenlegung: Der Autor gibt an, dass einige der hier genannten Brands DrKPI® Analytics und Services nutzen. Jedoch ergeben sich hier keine Interessenkonflikt hinsichtlich dem Inhalt in diesem Beitrag und dessen Publikation. 
Aber was uns natürlich brennend interessieren würde wäre Ihre Meinung:

    1. Wie nutzen Sie Personalmarketing im Online Bereich? Schaffen Sie es #BrandBuzz zu kreieren?
    2. Wie nutzen Sie Hashtags in ihrem Marketing (z.B. #Azubi #Ausbildung #MINT #skills)?
    3. Welches sind die USPs Ihres Betriebes für Schüler welche einen Ausbildungsplatz suchen?
    4. Wie messen Sie die Erfolge mit Ihrem Content Marketing im Recruiting Bereich?

Ich freue mich auf Ihren Kommentar, den ich natürlich beantworten werden.

5. Was bedeuten diese Zahlen?

Manchmal werden Rankings von HRM oder Karriere Webseiten oder Blogs nach Bauchgefühl vorgenommen. Beispiel ist der HR Benchmark. Solche sind jedoch subjektiv und schwierig zu verstehen. Ebenfalls können Sie uns nicht aufzeigen wie wir unsere Webseite verbessern können, eines der wichtigsten Ziele vom DrKPI BlogRank (siehe Textbox unten).
Wir erklären hier was die Zahlen bedeuten.
[su_box title=“DrKPI BlogRank:  Was die Zahlen bedeuten – FAQs“ box_color=“#86bac5″ title_color=“#ffffff“ radius=“5″ width=“px 700″ ]1. Was heisst die Messwerte sind standardisiert?
Unsere Bots besuchen die verschiedenen Blogs regelmässig. Wir sammeln diese „rohen“ Daten. Um den Index berechnen zu können, konvertieren wir die Daten eines jeden Blogs in einen z-Wert.
Dies wird als z-Standardisierung bezeichnet.
Wenn man einen Messwert z-standardisiert, erhält man einen neuen Wert. Dieser Wert gibt an, um das wieviel fache der Standardabweichung der ursprüngliche Messwert vom Mittelwert abweicht.
Dies bedeutet, dass für jeden Blog und jeden von uns berechneten Index (z.B. Schlagzeile) wir ein z-Wert erhalten. Wir benutzen dann alle diese z-Punktzahl Test für z.B. die Schlagzeile und erstellen dann eine Rangliste von 0 bis 100 wo wir die Blogs aufführen.
Zur Illustration, bei 1‘000 Blogs in einer Kategorie in Deutschland nehmen wir von jedem dieser Blog das errechnete z-Wert. Wir platzieren diese 1,000 Werte dann in einer Skala von 0 bis 100.
50 ist der Mittelwert auf dieser Skala. Es gilbt also möglichst besser platziert zu sein. Der Blog mit der besten Leistung erhält die Punktzahl 100.
2.  „Was bedeuten die Kennzahlen unter ‚Kategorie und Land„?
Kategorie und Land, heisst im Vergleich zu allen Beauty, Fashion und Lifestyle Blogs im Lande, hier Deutschland.
3.  „Was heisst es wenn mein Blog 60 Punkte erhält in ‚Kategorie und Land‘?
In diesem Falle beinhaltet die Kategorie die Beauty, Fashion und Lifestyle Blogs aus der Deutschland.
Alle Zahlen wurden normalisiert (statistisches Verfahren) und dann bekam der beste Blog 100 Punkte, der Mean / Durchschnitt ist 50 Punkte.
60 Punkte heisst dieser Blog ist um Einiges besser als der Mittelwert der Lifestyle Blogs in der Deutschland (Mittelwert = 50) (mehr Infos).
4. „Was heisst wenn mein Blog 53 Punkte unter ‚Alle Blogs‘ erhält?“
Diese Zahl heisst der LifeStyle Blog hat im Vergleich zu allen aktiven Blogs  (d.h. solche welche in den letzten 90 Tagen einen neuen Eintrag publizierten) in unserer Datenbank 53 Punkte erhalten. Er ist deshalb besser als der Durchschnitt.
Aber aufgepasst. Diese Kennzahl basiert auf tausenden von Blogs zum Thema Finanzen, Marketing oder Alternative Energien. Hier finden wir auch den Firmenblog, den Travel Blogger, oder die gewählte Nationalrätin, Regierungsrätin mit ihrem Blog, usw.

5 „Wieso ist dieser einflussreiche Blog nicht unter den Top 10 platziert?“
Wir berücksichtigen z.B. nicht wie viele Followers eine Fashion-Bloggerin auf Facebook oder Instagram hat. Hier geht es nur um den Blog.
Wir berücksichtigen die Schlagzeile, erster Eindruck (z.B. Strukturierung des Textes, Fotos, etc.), Schreibstil, Wissenstransfer, Social Shares (z.B. wie oft auf Facebook geteilt…) und den Dialog (z.B. hat es Leserkommentare UND werden diese beantwortet). Wir sind transparent, hier die Erklärungen für den DrKPI BlogRank.
Mit diesen Kennzahlen vergleichen wir die Blogs über eine Periode von 90 Tagen. Anhand dieser Zahlen erstellen wir dann Rangliste wie oben erläutert.
6. Warum hat mein Blog so wenig Social Shares?
Es kann passieren, dass in einer Gruppe ein oder 2 Blogs z.B. im Schnitt so ca. 100 Shares auf Facebook für Einträge bekommen. Der Rest der Blogs kriegt jedoch höchstens 2 und vielleicht noch 1 auf LinkedIn oder Google Plus
Hier kann es dann passieren, dass der erste Blog – den man auch als statistischen Ausreisser bezeichnet – 100 Punkte erhält und der 2 nur noch 79 in der Skala von 1 bis 100 (Mittelwert 50). .
Desto mehr Blogs es gibt ein einer Gruppe, desto eher werden die Abstände kleiner zwischen den verschiedenen Positionen. Bei 1,000 Blogs kann es dann passieren das gleich mehrere auf Position 200 platziert sind.
[/su_box]

Blogger sind oft sehr erfolgreiche Markenbotschafter | Urheber: Rawpixel.com |auf Fotolia #109012401

Blogger sind oft sehr erfolgreiche Markenbotschafter | Urheber: Rawpixel.com |auf Fotolia #109012401

6. Kennzahlen nutzen, um Blog zu verbessern

Die Dinge unten können wir dann noch regelmässig überprüfen, bevor wir einen Beitrag publizieren.
[su_box title=“DrKPI BlogRank: Dank kostengünstiger Tipps Resultate schnell verbessern“ box_color=“#86bac5″ title_color=“#ffffff“ radius=“5″ width=“px 700″ ]1. Suchmaschinen Ranking verbessern
Immer 3 bis 3 Schlagworte in der Überschrift nutzen. Nicht dieselben Schlagworte im Permalink zum Beitrag.
Siehe Titel zu diesem Beitrag: „DrKPI BlogRank: Die Besten Corporate HR-Blogs“
Permalink zu diesem Beitrag: http://blog.drkpi.de/top-recruiting-und-employer-branding-blog/
2. Dialog fördern
Versuchen Sie den Lesern fragen zu stellen.
Laden Sie interessierte Kunden, Leser usw. ein, einen Kommentar zu hinterlassen. Manchmal braucht es einen Anstoss – Telefonanruf – um den ersten Kommentar zu erhalten.
Wenn wir dann einen Kommentar haben, mit einer gut recherchierten und durchdachten Antwort an den Leser aufwarten. Diese Antwort muss Mehrwert bieten und kein bla bla.
3. Mit Hilfe vieler kleiner Schritte verbessern
Immer wieder überprüfen was wir noch besser machen können.
Sind unsere Sätze kurz?
Ist der Beitrag gut strukturiert? Kurze Paragraphen.
Haben wir tolle Fotos? Gelingt nicht immer welche zu bekommen die mehr als 1,000 Worte sagen :-)
Ist die Schlagzeile kurz und prägnant?
Wenn wir das obige berücksichtigen, sollte unser Beitrag auch auf dem Handy einfach einsehbar sein.
[/su_box]

Weitere Informationen

Weitere Information zu unseren Kennzahlen erhalten Sie auch indem sie die URLs unten anklicken.

 

corporate blog

Corporate Communication ist immer auf der Suche nach guten Beiträgen.

Man hat sie eingeladen was kurzes zu schreiben? Toll, sie haben schon eine Idee. Morgen schreiben sie die Sache. Genau dies wurde in diesem Fall gemacht. Der Autor – Experte – wurde angefragt etwas für das Firmenmagazin zu schreiben.

Das erste Beispiel zeigt was der Experte geschrieben hat. Das zweite Beispiel zeigt ihnen die redigierte und umgeschriebene Version des Beauftragten der Kommunikation.

1. Version der Expertin der Berufsbildung

Zur Illustration wurden 2 Fotos hinzugefügt. Diese sind hier zwecks Datenschutz nicht eingefügt.

[su_box title=“Firma X:  Erfolgreich in der Ausbildung unterwegs“ box_color=“#86bac5″ title_color=“#ffffff“ radius=“5″ width=“px 700″ ]Berufsbildung für unsere zukünftigen Fachkräfte!Die Firma X bietet mit ihrer Vielfalt an Lehrberufen spannende Herausforderungen und interessante berufliche Perspektiven für Lernende.Auch im Jahr 2015 haben wir rund 157 neue Berufsleute erfolgreich ausgebildet. Unser Ziel ist es, junge Menschen zu fachlich kompetenten und selbstständigen Mitarbeitern auszubilden. Für ihren erfolgreichen Lehrabschluss finden sie in der Firma X beste Voraussetzungen.
Die verantwortlichen Personen der Berufsbildung begleiten unsere Lernenden sehr engagiert. Als Top-Lehrbetrieb sehen wir uns mit der steigenden Herausforderung konfrontiert, eine hohe Ausbildungsqualität zu liefern. An diesen Parametern werden wir alle gemessen. Sie bestimmen unser Image bei Jugendlichen, den Eltern und Lehrpersonen der Volksschule.
Dennoch; die Berufsbildung ist nicht mit jenen rekordverdächtigen Rekrutierungszahlen unterwegs, wie teilweise von offizieller Seite her suggeriert wird. Die weiter ansteigenden Maturitätsquoten werden vom Bundesamt für Statistik (BFS) belegt und sind ein Indiz dafür, dass wir uns dieser Entwicklung nicht verschliessen dürfen.
Somit darf auch der viel zitierte Fachkräftemangel nicht wegdiskutiert werden. Neuste Erhebungen (Mitte August 2015) zeigen auf, dass die Talentknappheit einen Höchststand seit 8 Jahren erreicht und im letztem Jahr erneut zugenommen hat.
Die Frage die sich nun stellt, ist, mit welchem Qualitätsanspruch wir dieser Situation begegnen. Für einen verantwortungsbewussten Lehrbetrieb ist es nicht leicht, neue Lernende mit Potenzial zu rekrutieren.
Fachkräfte die wir nach unserem Bedarf effektiv benötigen würden, sind ebenfalls nicht einfach zu finden. Es sind jene, die nicht nur ihr Fachgebiet beherrschen, sondern auch das Flair für die Ausbildung unserer Lernenden als Mehrwert mitbringen.
Die Aus- und Weiterbildung funktioniert deshalb nur mit allseitigem Interesse der Beteiligten und der Bereitschaft den Worten auch Taten folgen zu lassen. Unser aller Beitrag ist wichtig, den wir – die Firma X – sehen dies als Teil unserer Unternehmens-Verantwortung (Corporate Responsibility).
PS Anmerkung #DrKPI: Der Text ist so aufbereitet, dass er auch digital im Blog übers Handy gelesen werden kann. D.h. im Druck mit weniger fettem Text.
[/su_box]

2. Version des Ansprechpartner für Kommunikation

Der obige Artikel wurde wie gewünscht an Corporate Communication versandt. Dort entschloss sich der Experte für Kommunikation das Ganze umzuschreiben.  Die neue Version (siehe Textbox unten) kam als Anhang mit dieser eMail:

Von: Ferdinand Silberhuber
Gesendet: Donnerstag, 22. Oktober 2015
An: Petra Müller
Betreff: Kommunikation 02/15: Textfreigabe durch Autoren

Hallo Petra
Ab sofort bin ich dein Ansprechpartner fürs Kommunikation. Wie ich gesehen habe, hast du einen Text für die aktuelle Ausgabe verfasst.

Nun bitte ich dich, den angehängten Text zu prüfen und mir bis am 28.10. ein Feedback zu geben bzw. die Freigabe zu erteilen.
Bitte berücksichtige, dass ich den Text kürzen musste aufgrund der zu hohen Zeichenzahl.

Danke & beste Grüsse
Ferdinand

Den angehängten Text ist hier.

[su_box title=“Gesucht: Lernende mit Potenzial“ box_color=“#86bac5″ title_color=“#ffffff“ radius=“5″]((Lead))
Top-Lehre soll Talente anlocken
((Copy))
Ziel der Firma X Gruppe ist es, in Zukunft eine noch beliebtere Arbeitgeberin bei Jugendlichen zu werden. Und die Voraussetzungen dafür stehen gut: Dank der Vielfalt an Lehrberufen bieten wir Jugendlichen viel versprechende berufliche Perspektiven. So sind es 2015 insgesamt 157 Lernende, die ihre Berufslehre bei uns abgeschlossen haben.Zweifellos kommt es nicht nur auf die Quantität, sondern auch auf die Qualität der Lernenden an. Aus diesem Grund bedarf es neben gezielten Massnahmen im Bereich Employer Branding (siehe Artikel „XY“) grosse Anstrengungen aller Berufsbildner bei Firma X. «Unsere Aufgabe ist es, junge Menschen zu fachlich kompetenten und selbstständigen Mitarbeitenden auszubilden – und diese Aufgabe gehen wir sehr engagiert an», meint Anita Müller, Leiterin Berufsbildung der Firma X.Deshalb legen wir grossen Wert auf eine hohe Qualität der Ausbildung, wollen den Jugendlichen eine Top-Lehre bieten. Dieser Qualitätsanspruch – und nicht zuletzt die daraus resultierenden erfolgreichen Lehrabschlüsse – sind massgeblich für das Image der Lehre bei uns verantwortlich.Ein gutes Image wiederum leistet einen unverzichtbaren Beitrag dazu, junge Talente auf unser Unternehmen aufmerksam zu machen. Denn wie Anita Müller ausführt, ist es zurzeit nicht einfach, neue Lernende mit Potenzial zu finden. Nichtsdestotrotz haben wir die Herausforderung angenommen, die Talente von morgen zu finden, zu uns zu holen und auszubilden.PS – Anmerkung #DrKPI. Nichts im Text ist Fett. Das Magazin wird gedruckt und ist als PDF Online erhältlich.
[/su_box]

Beispiele von Magazinen, Berichten usw. von Unternehmen für deren Mitarbeiter,  Kunden und Investoren:
[su_custom_gallery source=“media: 4023″ limit=“7″ link=“image“ target=“blank“ width=“700px“ class=“alignleft“ height=“329px“ Title=“das Kundenmagazin der Howag Kabel AG“ alt=“das Kundenmagazin der Howag Kabel AG“]
Credit Suisse Bulletin (siehe Foto 2 oben)
EMS-CHEMIE
Howag AG – The Link (siehe Foto oben)
– Marquard & Bahls Firmenmagazin
Sika Ambitions
– SBB – Via Reisemagazin (siehe Foto Angang)

2 Fragen und Antworten

Ich fand die 2 Beispiele oben sehr interessant – Ausbildung und Kommunikation.
ANKLICKEN - Kunden sind voll des Lobes für Gaby Feile
Was immer wir für das Firmen-Magazin schreiben, es wird gedruckt und digital aufbereitet.
Somit werden Leser den Inhalt auf Papier wie auch in digitaler Form – z.B. auf iPad, PC oder  Smartphone – konsumieren.
Welche Auswirkungen dies für denjenigen der schreibt haben könnte wollten wir von der Kommunikations-Expertin Gaby Feile etwas genauer wissen.

1. Was denken Sie, Frau Feile, welche Mitteilung – Ausbildner oder Mitarbeiter d. Abteilung Kommunikation – kommt bei Eltern und Schülern (15 bis 17 Jahre) oder Mitarbeitern besser an?

Spontan und aus dem Bauch heraus gefällt mir die erste Version besser, weil sie „echter“ wirkt. Der Stil des Textes entspricht mehr dem, wie wir sprechen (nur ohne die störenden Faktoren wie etwa  „ähms“). Das wirkt in der heutigen Zeit, wo wir alle über Informationsüberfluss klagen, frisch und ansprechend und ist verständlich. Für Schüler könnte der Text sogar noch lockerer geschrieben werden, aber dann würden die Eltern sich nicht so angesprochen fühlen.
Der zweite Text ist aus Sicht der internen Abteilung vermutlich optimal. Er klingt allerdings eher wie eine Pressemitteilung. Das ist es ja, was die Corporate Communicators am häufigsten schreiben.
Die Zielgruppe bei einer Pressemitteilung ist aber eine andere: das sind Redakteure, die am liebsten emotionslose Texte wollen, voll mit Fakten und Substantiven. „Schön machen“ wollen sie diese dann selber, das ist ja ihr Job. Und ultimativ ist eine Pressemitteilung oft eher dafür da, die Konkurrenz zu beeindrucken als die Zielgruppe.

2. Was empfehlen Sie einem Ausbildner oder Marketing-Fachfrau wenn diese für das Corporate Magazin schreiben dürfen?

Bevor man mit dem Schreiben beginnt, sollte man sich klar machen, was der Effekt des Textes sein soll, also das Ziel. Was soll passieren, wenn jemand den Text liest?
Und dann ist es ausgesprochen wichtig, sich die WunschleserInnen ganz genau vorzustellen und den Text genau für diese zu schreiben. Mir hilft es sehr, mir stellvertretend eine Person aus der Zielgruppe vorzustellen und nur für diese zu schreiben. Suchen Sie sich jemanden aus, den Sie kennen, und der oder die Ihrem Wunschleser entspricht.
Um sich Arbeit zu sparen, empfehle ich, diese Faktoren vorab mit den Kollegen in der Kommunikationsabteilung zu besprechen, sodass alle Seiten dasselbe Ziel und dieselbe Zielgruppe haben. Sich an die Vorgaben zur Länge zu halten, ist sehr sinnvoll, damit nicht irgendwas gestrichen wird, was für Sie wichtig ist.

Liebe Frau Feile, Danke für diese Antworten.

[su_custom_gallery source=“media: 4022″ limit=“7″ link=“image“ target=“blank“ class=“alignleft“ width=“701px“ margin=“2px“ height=“285px“ Title=“Credit Suisse – Publikation Shop – kostenlose Downloads“ alt=“Credit Suisse – Publikation Shop – kostenlose Downloads“]

Fazit

Dieser Fall zeigt 3 Dinge sehr schön auf:
1. Kommunikationsabteilung und der Bildungs-Experte:  Vorab hilft es hier miteinander zu reden. Nicht erst nach Erhalt des Beitrages dem Experten eine PR Fachperson zur Seite stellen. Wenn sich diese dann noch via eMail meldet und sagt: „…Ich bin zuständig“ ist dies eher abschreckend als hilfreich.
Ziele müssen vorab festgelegt werden.  Was wollen wir mit der Zielgruppe(n) erreichen? In diesem Falle ist die Zielgruppe Kunden, Mitarbeiter und mögliche Kandidaten für eine Ausbildung beim Unternehmen.
2. Der Brand oder das Image muss gelebt werden:  Der Ton muss die Zielgruppe ansprechen. Zu steif und „corporate“ ist nicht ideal. Das schreckt 14 oder 15 Jahre alte Schüler ab.
3. Fokus von Marketing und Kommunikation: Auch hier ist eine Anpassung notwendig. Reine PR Texte werden von den meisten Zielgruppen inkl. Kunden nicht mehr goutiert. Auch das Firmenmagazin braucht authentische Inhalte. Nur diese können vielleicht noch auf Resonanz stossen.

„Corporate Talk“ und bla bla ist im Zeitalter von Spotify und Netflix nicht mehr zeitgemäss.

Was ist Ihre Meinung? Mitdiskutieren!

–  Haben sie ein tolles Beispiel einer Firmenzeitschrift?
–  Welche Tipps haben Sie für den Schreiber eines Beitrages für die Firmenzeitung?

– Haben sie eine Frage an Gaby Feile?

–  Was waren ihre Erfahrungen beim Schreiben eines Blogeintrages, Artikels, usw. für das Unternehmen? Gab es Überraschungen?
– Gibt es die Communication Abteilung in 5 Jahren NOCH?

Lesenswert – mehr erfahren

Eine der älteren Firmenzeitschriften ist diejenige der Firma Suchard.Die Firmenzeitung Entre nous wurde 1898 gegründet.
Die Firmengeschichte (sehr interessant) finden sie hier:
Wittig, Ulrich (März 2007).Die Unternehmensentwicklung von Kraft Foods in Deutschland unter besonderer Berücksichtigung internationaler Akquisitionen zwischen 1978 und 1998. Dissertation, Universität Bielefeld. Speziell die Seiten 256-259 über die Geschichte der Firma Suchard. Runter geladen, November 13, 2015 von http://pub.uni-bielefeld.de/luur/download?func=downloadFile&recordOId=2304709&fileOId=2304712

Google Analytics reicht nicht zur Erfolgs-Messung - der CORPORATE BLOGKürzlich erklärte mir ein Manager: „Dialogkultur ist Pflicht„.
Ebenfalls müsse dies im Unternehmen und auf der Webseite gelebt werden.

Ich wollte es von einem Personal-Blogger genau wissen. Ich stellte ihr 2 Fragen:

– Welche Ziele hat der Corporate Blog?
– Wie messt ihr ob diese Ziele erreicht wurden?

Antwort

Die vereinfachte Antwort welche ich von der verantwortlichen Person erhielt, lautete:

„… Was das Messen betrifft:
Wir arbeiten mit Google Analytics und schauen dort, wie viele Klickzahlen der Blog insgesamt und die einzelnen Beiträge sowie auch der Podcast generieren.
Im September etwa hatten wir über 6800 Klicks von mehr als 3200 Usern, Tendenz steigend….“

Der Blog existiert seit Ende März 2015. In 7 Monaten (bis Ende Oktober) wurden ca 50 Blogeinträge publiziert (d.h. 7 Einträge je Monat).
Ausser in den Monaten Juli – August hat der Blog jede Woche mindestens 2 neue Einträge.

Wie sind diese Zahlen im Vergleich?

Für den deutschen Sprachraum können sich diese Zugriffszahlen sehen lassen. Die Zielgruppe ist eng definiert.
Zum Vergleich auf unserem Blog in deutscher Sprache bin ich froh wenn es für jeden Beitrag mehrere hundert Zugriffe sind.
Sicherlich, auch im deutschen Sprachraum gibt es Überflieger.  Themen wie Gesundheit sind ein Beispiel für hohe Zugriffszahlen für jeden einzelnen Blogeintrag. Ebenfalls gibt es für englischsprachige Blogs fast immer höhere Zugriffszahlen als für deutsche Texte (z.B. DrKPI Blog auf Englisch hat fast immer mehrere tausend Zugriffe auf einen Blogeintrag).

Welche Ziele führten zu diesem Erfolg?

Jeder Athlet will an die olympischen Sommerspielen 2016 in Rio. Doch bevor der Verband die Athletin nominiert muss diese gewisse Qualifikations-Limiten erfüllen. Beispiel sind Zeitlimiten, usw.
Auch im Falle des Corporate Blogs meines Gesprächspartners wurden Ziele gesetzt:

„Wir wollen gerne mehr in Interaktion mit unserer Zielgruppe, den XY-Verantwortlichen, treten. Denn wir erhalten kaum Feedback, obwohl XY im Strategie-Umfeld sehr bekannt ist und auch geschätzt wird, wie wir dank Umfragen wissen.

Auf unserer Website ***.ch besteht eine Kommentarfunktion, die leider selten genutzt wird.

Mit dem Blog ist es uns gelungen, mit den …-Verantwortlichen verstärkt in Kontakt zu treten.

Auch Sie haben dort ja erfreulicherweise bereits Beiträge kommentiert.“

Dies zeigt, Social Media soll helfen den Dialog mit der Zielgruppe zu verbessern.

Messen Zugriffszahlen im Blog den erhöhten Dialog?

Das Dialog mit den Zielgruppen immer wichtiger wird hat die Personalbranche schon lange realisiert. Daniela Schlick hat dies auf JobNews.At so formuliert:

Eine unverzichtbare Voraussetzung für die Einführung eines Corporate Blogs ist, dass man den Dialog mit der Interessensgruppe führen will…
Wenn es um das  bedachte Antworten auf Kommentare im Blog geht, ist in der Regel das Communications Team gefragt.

Der Authentizität zu liebe muss ich dem obigen Zitat ein wenig widersprechen. Wenn immer möglich, muss der Autor dem Leser antworten und nicht ein Kommunikations-Experte.
Die Grafik unten zeigt die 7 wichtigen Zutaten, welche es zum erfolgreichen Dialog zu berücksichtigen gilt.
[su_custom_gallery source=“media: 3718″ limit=“7″ link=“image“ target=“blank“ width=“525px“ height=“317px“ Title=“Diagram: 7 Schritte zum erfolgreichen Dialog im Corporate Blog“ alt=“Diagram: 7 Schritte zum erfolgreichen Dialog im Corporate Blog“]
Die obige Grafik illustriert welchen Herausforderungen sich Autoren stellen müssen. Die Dialogkultur verlangt von Autoren viel ab, wie z.B. Geduld und Zeit.

Doch wie klappt dies bei D-A-CH Blogs?
Stellen sie sich der Dialogkultur mit Erfolg?

HR-Blogs im Benchmark Test

Was ist die erste Herausforderung für Blogs im HR-Bereich wie z.B. Recruiting?

Viele Recruiting oder HR-Blogs haben wenig wenn überhaupt Kommentare von Lesern.

Für die Top 10 HR-Blogs in der CH heisst dies im Schnitt, sie erhalten weniger als 1 Kommentar pro Eintrag (anklicken – Daten im Detail, ist ihr Blog dabei?).
[su_custom_gallery source=“media: 3722″ limit=“7″ link=“image“ target=“blank“ width=“528px“ height=“161px“ Title=“Human Resource Blogs – Top 10 NUR Alpiq-Skills.com und Zhag-blog.ch beantworten Leser-Kommentare“ alt=“Human Resource Blogs – Top 10 NUR Alpiq-Skills.com und Zhag-blog.ch beantworten Leser-Kommentare“]
Dies deutet nicht auf sehr hohe Resonanz bei der Leserschaft hin. Doch auch in Deutschland oder Österreich sieht es nicht besser aus.
In der Schweiz werden Leser-Kommentare der Top 10 HR Blogs in den letzten 90 Tagen nur in 2 Blogs beantwortet. Dies ist der Alpiq-Skills Blog und derjenige vom Zentrum für die Ausbildung im Gesundheitswesen des Kanton Zürich.
Weder in Deutschland noch Österreich beantworten die 10 Top Corporate Blogger im HR Bereich Kommentare von Lesern.
Beantwortet ihr Nr. 1 HR-Blogger Kommentare von Lesern im Blog?
[su_custom_gallery source=“media: 3727″ limit=“7″ link=“image“ target=“blank“ width=“530px“ height=“349px“ Title=“Human Resource – Dialog im Blog in der D-A-CH Region Scores sind – CH 14, DE 11 und AT 8″ alt=“Human Resource – Dialog im Blog in der D-A-CH Region Scores sind – CH 14, DE 11 und AT 8″]
Das obige zeigt, Corporate Blogs im Human Resource Bereich tun sich schwer mit der Dialogkultur.
Doch in anderen Ländern Europas steht es nicht besser. Die obige Karte reflektiert die folgenden Kennzahlen:

– CH 14, DE 11 und AT 8 und für
– FR 6, IT 4 und BE 2

Solche Zahlen sind nicht berauschend . Das Maximum sind 100 Punkte (Mittelwert 50).

Ratgeber

ANKLICKEN - der DrKPI Blog Health CheckWas tun wenn der Dialog im Recruiting Blog nicht so gut funktioniert?
Die Beispiele oben illustrieren, dass wir vielleicht von einer Dialogkultur träumen. Doch um diese im Blog Wirklichkeit werden zu lassen, müssen wir noch viel arbeiten.
Ohne Schweiss keinen Preis.
Wie bekommen wir Leserkommentare und wenn ja, was müssen wir dann tun?
Mit Hilfe von Social Media einen Dialog mit Lesern zu führen passiert nicht einfach so. Dies illustrieren die Kennzahlen der HR-Blogs in der D-A-CH Region.
Dabei ist auch verwunderlich, dass wenn dann ein Kommentar geschrieben wurde, dieser nicht eine Antwort bekommt. Bedeutet dies Wertschätzung vom Autor? Den Willen zum Dialog?
Hier 3 Tipps um den Dialog im Corporate Blog zu verbessern.
[su_box title=“3 Schritte zur Verbesserung des Dialoges mit Lesern im Corporate HR-Blog“ box_color=“#86bac5″ title_color=“#ffffff“]
Nicht vergessen, es sind oft die Kommentare der Leser welche für andere Blog Besucher den gewissen Mehrwert bieten. Natürlich, Kommentare zu beantworten und managen  braucht Zeit. Aber es lohnt sich langfristig!

1. Stellen Sie Lesern Fragen im Blog

Fragen zu stellen ist eine effektive Methode, um Leser zum Kommentare schreiben zu animieren.
Am besten scheinen sich kurze Fragen zu bewähren. Diese sollten vorzugsweise am Ende des Blogeintrages eingefügt werden.

2. Aller Anfang ist schwer: Interessierte Leser ansprechen

Oft ist es schwierig den ersten Kommentar für einen Beitrag zu erhalten. Hier muss der Autor des Beitrages aktiv werden.
Hier empfiehlt es sich den Kontakt aufzunehmen mit möglich interessierten Lesern. Beispiele sind Blogger oder Forscher die im Blogeintrag erwähnt werden.
Auch interessierte Kunden zum Thema zeigen vielleicht Interesse zu kommentieren.
Da hilft ein Anruf oder eMail mit URL zum Beitrag mit der Bitte für einen Kommentar. Der zweite Kommentar kommt dann hoffentlich bald.

3. Kommentare verdienen eine Antwort von Format

Der Leser hat sich 10 Minuten Zeit genommen um einen Kommentar zu formulieren. Dieser Effort gebührt Anerkennung. Diese und die Wertschätzung folgt in Form einer Antwort vom Autor.
Natürlich heisst dies 50 Worte damit die Antwort auch Mehrwert für den Leser enthalten kann.
Ebenso braucht es eine eMail mit einem persönlichen Dankeschön.
Das steigert die Wahrscheinlichkeit, dass die Leserin innerhalb 9 Monaten nochmals in einen Eintrag im Blog kommentieren wird. Engagement welches jeder Blogger liebt :-)
Urs E. Gattiker – DrKPI – Dialog im Corporate Blog

Allgemeines

A. Nein, Pingbacks von anderen Blogs oder Webseiten sind keine Kommentare. Dies gilt auch dann, wenn einige Schlaumeier diese als Kommentare im Blog auflisten :-)
B. Den Blog so einstellen, dass Suchmaschinen ihn auch indexieren dürfen. Das Crawlen den Suchmaschinen verbieten, wie dies der Azubiblog ThyssenKrupp Rasselstein macht, ist sicherlich ein Versehen.
Natürlich schätzen wir es, wenn wir mehr Leser über organische Suchmaschinen-Resultate bekommen. Deshalb muss die Einstellung so gemacht werden, dass die Suchmaschine den Blog indexieren darf / kann.
Hier ist erklärt wie man den Weblog einstellt, sodass Bing oder Google den Blog indexieren können.
[/su_box]

Fazit: Es braucht Einsatz

Neulich las ich, dass jedes Unternehmen durch gelebte Werte geprägt ist. Dem kann ich nur zustimmen.
Viele wollen sich natürlich als attraktiver, offener, „cooler“ und fortschrittlicher Arbeitgeber präsentieren. Dieses Image wird auf dem Web, Messen oder in Broschüren kommuniziert. Dabei sind auch Dinge wie durchlässige Hierarchien und eine offene Unternehmenskultur Thema.
Doch noch wichtiger als alle diese Dinge im Employer Branding ist, dass wir unsere Werte auch leben. Eine Kultur mit wenig Hierarchie-Stufen, offener Diskussionskultur, usw. bedingt, dass wir dies auch im Recruiting Blog praktizieren.
Hier gibt es in Deutschland, der Schweiz wie auch Österreich für HR-Bloggers noch viel zu tun! Packen wir es an.

Mit der Verbesserung des Dialoges im Corporate Blog beginnen, Newsletter mit unseren Tipps und Checklisten abonnieren

Was ist Ihre Meinung?

–  Welchen Corporate Blogs mit interessanten Dialogen können sie uns empfehlen?

–  An alle Blogger, wie fördert ihr den Dialog im Blog?

– Welche Tipps haben sie lieber Leser zum Thema?

Weitere interessante Lektüre zum Thema

1. Meike Leopold – Blogger Relations: Endlich handfeste Zahlen?!
2. Konstantin Kühle – Punkt 8 – Call to Action Dialog fördern
3. Katharina Ficht – Die Leser bestimmen die Regeln
4. Mehr zum Thema — Ausbildung, Personal, Recruiting, Lehre, Azubi
5. Haufe PersonalMagazin Aug. 2013 – die besten HR-Blogs in Deutschland (Kriterien nicht 100% genau erklärt, aber interessante Liste)
6. Bernadette Bisculm – Kommentare sind der sichtbare Applaus für Blogger.

social metrics drkpi

2014-11-30 – Nochmals verbessert… Kamera auf Augenhöhe – Ende Video. Nr. 10 ganz unten.
2014-11-29 – Sitzung mit Olga – Herausgeber von My In Season Cooking (12 Mal im Jahr), und die Vorschläge von ihr, kulminierten im Video hier als Nr 9 ganz unten.
2014-11-27 – letzte Version Video 2: Ganz unten wiederum mit slides Video 8: Eure Meinung?
2014-11-26 – neueste Version Video 2 – Nr. 7: Ganz unten eingefügt inklusive Slides. Google – actionable metrics – love affair. Eure Meinung?
2014-11-25 – neueste Version Video 2: Ganz unten eingefügt inklusive Slides. Google love affair. Eure Meinung?
2014-11-21neueste Version Video 2: Ganz unten eingefügt. Meinung, bitte mit Kommentar und abstimmen.
2014-11-20 – neueste Version Video 2: Ganz unten im Blogeintrag. Ihre Meinung?  Freue mich auf Ihren Kommentar und das Feedback.

Kurzversion: 2 Videos – Video 1 und 6 verbesserte Version für das Video Version 2
strong>Welches ist das bessere?
Sagen Sie uns Ihre Meinung. Teilnehmer die noch einen Kommentar im Blog hinterlassen nehmen an unserer Verlosung teil.

Business Blogger interessieren 3 Dinge:

1. Wie verbessert man die Resonanz des Firmenblog dank der Content Strategie?
2. Wie hilft der Business Blog die Markenwirkung zu steigern?
3. Welche Tricks helfen die Resonanz und Reichweite des Corporate Blog signifikant zu erhöhen?

Der DrKPI Benchmark für Corporate Blogs beinhaltet drei Kategorien

DrKPI Benchmark: Content Strategie 
DrKPI Benchmark: Markenimage und Markenwirkung
DrKPI Benchmark: Reichweite und Resonanz

Benchmarking beruht darauf zu beobachten, was im Corporate Blog läuft und was nicht. Dabei macht es Leistungsdefizite sichtbar. Im Grunde ist es ein Kopieren dessen, was sich in Firmenblogs bei anderen Unternehmen bewährt hat.
Aus diesem Grunde tracken wir über 8,000 aktive Business Blogs welche wir vergleichen anhand:

A – Land (z.B. USA, Deutschland oder Schweiz)
B – gleiche Kategorie von Blog  (d.h. 60% oder mehr der Inhalte sind über ein Thema wie Stil, Reisen oder Finanzwesen und Banking)

Wir vergleichen also Äpfel mit Äpfeln! Für einige Kunden vergleichen wir auch noch nach der Grösse des Unternehmens z.B. Financial Times DrKPI Global 500 Index.
Das allgemeine strategische Ziel ist, mit Hilfe des Business Blog dauerhaft Werte für den Kunden zu schaffen. Das dies effektiver geschehen muss als beim Mitbewerber is offensichtlich. DrKPI hilft Nutzern, dies systematisch und zeitsparend in die Wege zu leiten.

Zwei Videos – ein Gewinner

Aus diesem Grunde habe ich vor einigen Monaten ein 55 Sekunden Video erstellt (das erste gleich unten) und vor ein paar Tagen das zweite 90 Sekunden.

Was denken Sie: Welches der beiden Videos erklärt nun die Problemstellung besser?

Video 1

[youtube]https://www.youtube.com/watch?v=kCJ7F2RoPb4[/youtube]

 Video 2

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=MMaHY7mgAoQ[/youtube]
 

Welcher dieser beiden kurzen Videos ist Ihr Favorit? Ihre Stimme ist uns wichtig!

Wir verlosen 30 Minuten Beratung, d.h. anhand des DrKPI Benchmark Tools erklären wir Ihnen was Sie wie an Ihrem Corporate Blog noch verbessern können. Das lohnt sich und spart Ihnen mindestens 4 Std. Arbeit als Analyst diesen Monat, garantiert!

Hinterlassen Sie einen Kommentar unten warum Ihre Wahl auf welches Video gefallen ist und sie nehmen automatisch an der Verlosung teil. Sagen Sie uns Ihre Meinung.

Hat Sie dieser Blogeintrag interessiert? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!

Weitere Informationen

Ball, James (16. März 2014). Read this to find out how Upworth’s awful headlines changed the web.  [The Guardian – Generation Y takeover: Media series of articles] Aufgerufen am 15 Oktober, 2014 auf http://www.theguardian.com/media/2014/mar/16/upworthy-website-generation-y-awful-headlines

Tate, Ryan (25. Februar 2013). Tabloid chic: How racy headlines unlock money. [Wired Blog] Aufgerufen am 15 Oktober, 2014 auf http://www.wired.com/2013/02/tabloid-chic-the-rise-of-racy-headlines/

Mehr Tipps und Tricks zum Thema

    1. Definition: DrKPI Schlagzeilen Index
    2. Methodologie zum DrKPI Index
    3. Die 25 besten Recruiting Blogs der Schweiz
    4. Fallstudie: Tchibo Blog

Benchmarken und testen Sie Ihre Überschriften im Firmenblog: Gleich JETZT, kostenlos.

2014-11-20 Video 2 neu: Ihre Meinung?

[youtube]https://www.youtube.com/watch?v=CWKYA90p4OY[/youtube]

2014-11-21 Video 2 neu: Ihre Meinung?

[youtube]http://youtu.be/U_EqKyCgNVE[/youtube]

2012-11-23 Video 2 – Love Affair: Slides ganz anders

Dieses Video unten  wäre ohne Eva Gotzmann (so geht es mit den Slides) und die Kommentaren von Mario Lovecchio wohl nie rausgekommen.  Aber hier ist es.  Meine Wahl steht fest und Eure?
Uebrigens, ich bin fast sicher, jetzt ist der Stan Albers auch zufrieden mit den Übergängen zwischen den Slides.
[youtube]http://youtu.be/Nv3-WmHSoZ0[/youtube]
Das allerletzte Video unten. Hier habe ich nochmals ein paar Vorschläge bekommen …. aber es gibt sicherlich noch mehr zu verbessern.   Was ist Eure Meinung?
[youtube]http://youtu.be/wiFWgrD-BZ8[/youtube]

2014-11-27 Versuch Nr. 8

Nochmals versucht 2 Dinge wie von Frau Vignoli unten angedeutet zu eliminieren. Merci.
[youtube]http://youtu.be/09C3wsiLKM4[/youtube]

2014-11-30 Versuch Nr. 9

Gestern hatte ich ein Meeting mit Olga von My In Season Cooking 
[youtube]http://youtu.be/NbaX44IltrI[/youtube]

2014-11-30 Versuch Nr. 10

Die Kamera in den letzten Slides war nicht auf Augenhöhe… war das Feedback für 9, somit hier verbessert. Kleine Änderung an den Slides.
[youtube]http://youtu.be/5donGPngook[/youtube]

Von Nummer 1 bis Nummer 10.  Alle Videos auf einen Blick. Das von YouTube nummerierte Video 10 (das neueste – unten auf der Liste) ist wohl das Beste :-)

Das oben zuletzt aufgeführte – was denken Sie? Schauen Sie es sich an.

Weitere Infos
Download PDF Datei (317 KB) Schlagzeilen: DrKPI – Google loves …Optimale Anzahl Wörter im Corporate Blog

Weitere Präsentationen von DrKPI gibt es hier

[slideshare id=41960442&doc=2014-drkpi-liebe-auf-den-erstenblick-6-141124110701-conversion-gate02]

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Update 2014-07-01 1. Kommentar mit Link zum Artikel zum Thema – pdf Hotelbroschüren, 2. Weiterer Kommentar mit Adoba Acrobat Alternative (kostengünstig), 3.  Kostenloses Tool: Test – sind unsere PDF Dateien behindertengerecht?

Google HAT ähnliche Bedürfnisse wie Menschen mit einer Behinderung!  Search Engine Optimization (SEO) 101 – Video und Präsentation / Slides
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Ziel: Verbesserung der Resonanz von Social Media Aktivitäten.

User-Friendliness – Nutzerfreundlichkeit will der Gesetzgeber.
Daran ist aber auch Google interessiert – Warum?

– Vermasselt das nicht einfügen der Meta Tags Ihrer PDF Datei den Erfolg im Netz? – Hat Ihre nicht behindertengerechte PDF Datei zu Folge das rund 15 Prozent der Bevölkerung diese nicht nutzen können?

Unser Ratgeber gibt Ihnen die notwendigen Informationen um dies zu verhindern!

Abonnieren Sie wie 1500 andere unseren NewsletterTrend Analysen, kostenlose Tools / Fallstudien zum Thema Content Strategie, Marketing und Corporate Blogs Click on Image - view inside - DOI 10.1007/978-1-4614-3603-4 Gattiker, Urs E. Social Media Audit: Measure for Impact. New York: Springer.Das PDF-Format ist ein plattformunabhängiges Format. Das heisst es funktioniert auf einem PC oder aber einem Apple, Smartphone, usw. Damit kann man problemlos Text- und Bild-Dokumente kompatibel und in hoher Qualität publizieren. Daher die Bezeichnung:

  • „PDF = Portable Document Format“

Doch wenn man die Datei speichert um diese dann zum Download anzubieten, müssen ein paar Dinge berücksichtigt werden. Dies geht einfach und schnell – auch für Nicht Techies. Wir zeigen Ihnen wie.

1. Blinde Computer Nutzer: Erstellung barrierefreier PDF-Dokumente

Barrierefreie PDF-Dokumente bestehen immer aus ‚echtem‘ Text. Das heisst da sind eine Menge ‚echter‘ Zeichen drin. Somit kann man hier nach Texpassagen suchen. Ebenfalls kann man aus grafischen Dateien ein PDF erstellen. Doch kann man diese nur mit Hilfe spezieller Texterkennungsprogramme zugänglich machen.  Interessant: Wie sich blinde Nutzer PDF Dokumente zugänglich machen (langer Beitrag) Am einfachsten ist es in Word selber (oder Powerpoint) ein PDF zu erstellen. Sie wählen auf dem Reiter: Datei – Speichern unter. Dann wählen Sie als Option zum speichern der Datei das Format pdf – nicht Word oder Powerpoint. Diese von Word genererierte pdf Datei sollte man in einem Programm wie Adobe Acrobat überprüfen. Das letztere Programm hilft zu sehen ob alle Informationen vorhanden sind. Nach Ansicht oder Bearbeitung in Adobe Acrobat sollte man die Datei nochmals speichern.

Mit Hilfe von Adobe Acrobat und anderen Programmen lassen sich zugängliche PDF-Dokumente erstellen. Ebenfalls gelingt dies mit Open Source Software (siehe kostenloses Beispiel unten). Sicherheitsmechanismen erlauben es einem Autor, das Ausdrucken und kopieren von Dokumenteninhalten unterbinden. Dabei kann es des öfteren vorkommen, dass ein Autor dem Screenreader der Zugriff auf sämtlichen Dokumentinhalt verweigert. Somit kann man das Dokument zwar sehen, aber es kann von blinden Nutzern nicht mittels Screenreader gelesen werden. 

Unser Video UNTEN zeigt genau auf, was Sie tun müssen um diesen Fehler zu vermeiden. Continue reading “Ratgeber Suchmaschine: Barrierefreie PDF Datei für Behinderte” »