Gen Z Recruiting: 13 Tipps für den Erfolg

Heute erzählen sich Recruiter, dass Gen Z Recruiting (auch Generation Z genannt) Job Kandidaten, geboren von 1997 – 2012 (11 – 26 Jahre alt), sich beim Kandidatengespräch verabschieden wie z.B.:

„Ich lasse Sie dann wissen, ob Ihre Firma in die engere Auswahl kommt, wo ich arbeiten möchte.“

Nicht nur bringt der demographische Wandel Vorteile für Gen Z Berufseinsteiger, der Fachkräftemangel erlaubt es dieser Gruppe auch, sich den Arbeitgeber auszusuchen.

Wir beschäftigen uns in diesem Beitrag mit 13 Knigge-Regeln für Recruiter und Headhunter. Knigge-Regeln für das Gen Z Recruiting sind der Massstab für Etikette und gutes Benehmen aber auch zeitsparende Prozesse für die Personalrekrutierung.

Richtiges Benehmen im Gen Z Recruiting Prozess hilft dem Employer Branding. Freundliche und zeitsparende Prozesse verhindern das vorzeitige Abspringen qualifizierter Bewerber

Wir zeigen Ihnen anhand unserer Knigge Tipps was es zu beachten gilt – #HRbcZuerich.

• Mehr Informationen /Checlisten zum Thema Erfolgreiches Recruiting und Employer Branding

1. Arbeitsmarktlage

Im Kontext des Arbeitsmarktes ist der Beschäftigungsgrad die Zahl der im Inland Beschäftigten (oder Erwerbstätigen) in Prozent des Erwerbspersonenpotenzials (d.h. die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter von 20 – 64 Jahren).

Der Beschäftigungsgrad in einem Land hat signifikante Auswirkungen auf die möglichen Erfolg bei der Rekrutierung von neuen Arbeitskräften.

Gemäss Zahlen zum Arbeitsmarkt von Eurostat ist der Beschäftigungsgrad in der DACH Region seit 2021 leicht gestiegen – d.h. für Männer und Frauen insgesamt.

Land	2 Q. 2021 %	3.Q 2021 %	4. Q. 2022 %
Austria	75,0	76,1	77,0
Deutschland	79,5	80,0	80,9
Schweiz	81,3	82,0	81.9

2. Recruiting: Vom Käufermarkt zum Verkäufermarkt

Die obigen Zahlen illustrieren, dass in der DACH Region der Beschäftigungsgrad nicht mehr stark erhöht werden kann wie z.B. in Italien, wo viele Frauen keiner Beschäftigung ausser Haus nachgehen.

Die gute Beschäftigungslage wie auch der demographische Wandel zeigen, dass sich der Arbeitsmarkt von einem Käufermarkt zu einem Verkäufermarkt gewandelt hat.

Der Fachkräftemangel und der hohe Beschäftigungsgrad zwingen Unternehmen sich den Bedürfnissen des Arbeitnehmermarktes anzupassen. Sie müssen die Idee verkaufen, für ihr Unternehmen zu arbeiten. Verschiedene Ansätze sind möglich. Wir zeigen unten einige auf.

2.1 Bonus für die Bewerbung: Wie funktioniert es richtig?

Eine valable Möglichkeit wird von Stefan Knoll, Gründer der Deutsche Familienversicherung bei der Personalrekrutierung eingesetzt. Er greift seit mehreren Jahren zu finanziellen Mitteln, um die Anzahl qualifizierter Bewerber zu erhöhen. Sein Unternehmen bietet:

• 500 Euro für jeden, der sich auf eine freie Stelle bewirbt, 
• weitere 1.000 Euro für diejenigen, die es in die zweite Runde schaffen, und 
• weitere 5.000 Euro für diejenigen, die eine sechsmonatige Probezeit bestehen.

Fazit: Die ungewöhnliche Strategie von Knoll ist eine Reaktion auf einen florierenden Arbeitsmarkt der z.B. in Deutschland unter Personalmangel leidet. Doch meistens sind solche Programme langfristig teuer und nicht unbedingt sehr erfolgreich.

2.2 Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist eine pro-aktive Rekrutierungsmethode, die vielversprechende Kandidatinnen anspricht. Dies auch dann, wenn siche diese derzeit nicht auf dem Arbeitsmarkt befinden.

Recruiters oder Personalvermittler, die Active Sourcing anwenden, stellen Verbindungen zu geeigneten Kandidatinnen her, bevor sie freie Stellen in einem Unternehmen haben.

Fazit: Active Sourcing ist für KMUs (das Rückengrat der Wirtschaft = mehr Infos) nicht eine wirkliche Option. Diese Aktivität ist arbeitsintensiv und führt im heutigen schnelllebigen Umfeld nicht unbedingt zum Erfolg.

„Bekanntheit der Firma und positive Einstellung der Kandidatin zum möglichen Arbeitgeber erhöhen die Recruiting-Erfolgsquote signifikant.“

Urs E. Gattiker, DrKPI PageTracker

2.3 Was ist ein Headhunter?

Headhunters zielen darauf ab, hochrangige Führungspositionen oder Positionen für hochqualifizierte Fachkräfte für ihre Kunden zu besetzen. Sie erhalten 25 und 33 % des Jahreseinkommens des Kandidaten bei erfolgreicher Stellenbesetzung.

In der Regel sprechen Headhunter Personen an, die bereits beschäftigt sind. Was dem Unternehmen hier hilft, ist, dass ein Headhunter den Namen der suchenden Firma am Anfang dem möglichen Interessenten nicht preisgeben muss.

Fazit: Kann sich bei der Besetzung von Führungspositionen lohnen.

2.4 Was ist ein Recruiter?

Personalvermittler:innen oder Recruiter besetzen eine Vielzahl von Stellen wie z.B. Berufseinsteiger, junge Talente, usw. Hier gibt es eine Vielzahl von Vergütungsmodellen.

Personalvermittler kontaktieren häufig Personen, die  eine neue Herausforderung / Arbeitsstelle suchen, z.B. über Viadeo, Xing oder LinkedIn.

Fazit: Die Qualität der Arbeit hängt oft vom individuellen Recruiter ab (siehe auch weiter unten). Doch im Gen Z Recruiting und der heutigen gespannten Arbeitsmarktlage für Fachkräfte können Recruiter vieles bewirken oder aber den Employer Brand vermindern.

2.5 Insourcing oder Outsourcing vom Recruiting?

Die grösste Herausforderung ist hier das Outsourcing. Beim Erarbeiten des Anforderungsprofils für eine Stelle können sich schon Fehler einschleichen. Beispielsweise, inwiefern versteht die Personalfachperson in Polen das duale Ausbildungssystem in der Schweiz? 

Ist ein Fachhochschulabschluss für die Tätigkeit notwendig? Könnte die Funktion auch von eine Gebäudeelektriker mit einer abgeschlossenen Lehre/Ausbildung ausgeführt werden?

Ein externer Recruiter muss diese wichtigen Unterschiede verstehen, um unnötige Arbeit und Frustration für Bewerber:innen verhindern zu können. Kennt er z.B. das duale Ausbildungssystem nicht, oder sind ihr gewisse kulturelle Unterschiede unbekannt, sind Missverständnisse und Fehler vorprogrammiert.

Fazit: Für Headhunter die sich auf die Rekrutierung von Führungskräften spezialisiert haben, spielen diese Dinge eine untergeordnete Rolle. Nichtsdestotrotz müssen diese Unterschiede z.B. im Ausbildungssystem verstanden werden um effektive Arbeit leisten zu können.

Wird das Gen Z Recruiting einer externen Firma übertragen, ist die mögliche Fehlerquote gemäss unseren Erfahrungen signifikant höher, als dies bei der internen Platzierung der Recruiting Funktion sein dürfte. Dies schwächt die Arbeitergebermarke, wie die Beispiele unten zeigen.

PS. Auch für Teilzeitkräfte werden z.B. in den Niederlanden Schüler:innen Boni bezahlt, wenn sie für die Sommerferien eine Teilzeitstelle antreten (siehe Foto hier – 2022 gab es 200 Euro Bonus bei Stellenantritt im Sommer für Schüler).

3. Der Knigge für Gen Z Recruiting

Recruiting ist immer ein Teil des Arbeitgebermarketing, auch Employer Branding genannt. Das Unternehmen wirbt sowohl für sich selbst als auch für die interessanten Jobangebote  bei potenziellen Bewerbern. 

Der Rekrutierungsprozess ist der erste und sehr wichtige Eindruck, den eine mögliche Mitarbeiterin vom Unternehmen als Arbeitgeberin bekommt. Läuft dieser Prozess nicht optimal, reflektiert dies schlecht auf die Arbeitgebermarke / Employer Brand. 

3.1 Drei Tipps für den richtigen Impakt

Employer Brand stärken, heisst den Recruiting Prozess verbessern. Im speziellen müssen diese 3 Faktoren berücksichtigt werden:, 

1. Die Bio oder das CV genau studieren: Öfters schreiben Recruiter Kandidatinnen auf LinkedIn an, ohne die Angaben der möglichen Bewerberin mit den Jobanforderungen verglichen zu haben.

   
   Fazit: Das macht weder einen guten Eindruck, noch hilft es den Employer Brand zu stärken.

2. Bewerber:innen wollen Authentizität:  Persönliche, freundliche und zeitnahe Antworten mit Fakten werden von der Generation Z bevorzugt.  

   
   Fazit: Nichts kommt schlechter an bei Generation Z und Millennials, als standardisierte oder von ChatGPT erstellte mit Floskeln gespickte E-Mail.   
   PS. Generation-Z Bewerber:innen tauschen sich über solche E-Mails miteinander aus…

3. Lieber einmal eine E-Mail zuviel als Funkstille: Manchmal wird, gemäss unseren Recherchen, eine mögliche Kandidatin auf Linkedin angeschrieben. Dies geschieht  z.B. via Chat-Funktion. Nachdem die Unterlagen eingereicht wurden, ist dann vielleicht plötzlich Funkstille. 

   
   Fazit: Wenn die Bewerberin nicht auf das Jobprofil passt, beispielsweise, ist eine nette persönliche Mitteilung, dass es nicht klappt, wichtig. 
   Natürlich darf auch diese Mitteilung die Arbeitgebermarke / Employer Brand nicht schwächen!

3.2 Gen Z Recruiting: 3 Tipps für ein besseres Prozess Management

Die Kommunikation mit den Bewerberinnen (siehe Punkt 3 oben) muss gut funktionieren. Es gibt aber noch weitere Dinge… die beim Gen Z Recruiting, aber auch mit anderen Gruppen wie Millennials (1981 – 1996 geboren) hilft, die Personalrekrutierung effizienter zu gestalten.

1. Koordination spart Zeit: Die Anlaufstelle für Information für die Bewerberin ist hier der neuralgische Punkt.
   Oft werden Kandidatinnen vom Recruiter angesprochen, die beispielsweise wissen möchte, wie ein Gespräch war, welches die Kandidatin mit dem Unternehmen am Telefon oder vor Ort kürzlich führte. Ebenfalls will womöglich noch eine Person der Firma wissen, wie der Kandidat das Gespräch fand…
   All dies kostet Zeit und kann eine Kandidatin auch nerven wenn man bei der Arbeit beim jetzigen Arbeitgeber angerufen wird!
   Auch dies stärkt den Employer Brand oder die Arbeitgebermarke nicht in den Augen der Bewerberin !

   
   Fazit: Eine Person als Anlaufstelle für die Kommunikation macht es für die Bewerberin einfacher. Leider ist dies bei externen Recruiter nicht oft der Fall, d.h. Recruiter und Firma kommunizieren meistens separat und unkoordiniert.

2. Transparenz lohnt – Lohnnebenleistungen, Ferien, usw.: Diese Dinge sind für Gen Z Bewerber:innen natürlich wichtig wie z.B. Arbeitsstunden pro Woche, Ferienanspruch, Mobilitätsbonus und Kindergrippe oder Kita Angebote.

   
   Fazit: Die einfachste Arbeit in Sachen Kommunikation wird leider nur in den seltensten Fällen gründlich und kompetent erledigt.
   Die Auflistung der Anstellungsbedingung wie Lohnnebenleistungen auf der Website hilft dabei und spart allen Teilnehmern Zeit. Beispiel wie man es richtig macht ist die Karriereseite der Mobiliar (siehe Foto unten)

3. Vertragsverhandlungen: Wegen Knappheit von qualifiziertem und motiviertem Personal, sind die Bewerberinnen bei Verhandlungen im Vorteil. Es gilt also Ruhe zu bewahren und deren Fragen bei der Vertragsverhandlung genau zu beantworten.
   Leider scheint dies bei einigen Firmen vergessen zu gehen und Berufseinsteiger oder “Young Talents” wird unnötigerweise Druck vermittelt. Man will deren Entscheidung lieber gestern als heute. Dies kann jedoch zum Boomerang werden, denn die Bewerberin wird dabei ein stressiges Arbeitsklima vermittelt. Dies reduziert wiederum die Wahrscheinlichkeit der Annahme des Jobangebotes.

   
   Fazit: Bei Fragen lohnt es sich immer, die Dinge in aller Ruhe mit der Bewerberin abzuklären. Aber nicht einfach telefonieren!  Zeit vorher abstimmen, sodass die Umgebung für die Kandidatin beim Gespräch stimmt. 
   Ein Follow-Up via Email nach dem Telefonat hilft!
   Hier kann der persönliche und etwas zeitaufwendigere Ansatz bei einem Kaffee den Unterschied machen. Unnötige Missverständnisse oder zu hohe Ansprüche der Generation Z können bei einem Gespräch aus dem Weg geräumt werden.

4. Gen Z Recruiting und Home Office

Hier präsentieren wir 4 Tipps zum Thema Home-Office oder mobiles Arbeiten.

Weil Fachkräfte immer schwieriger zu rekrutieren sind, versuchen Firmen die Attraktivität der offenen Stellen mit Angeboten wie Fitness-Abos oder hybrides Arbeiten zu verbessern.

Fast jedes dritte Job Angebot auf LinkedIn oder irgendeiner Website wirbt mit der Möglichkeit von mobilem Arbeiten (HomeOffice, Hybrid…).  

Im Koalitionsvertrag der deutschen Bundesregierung heisst es zum Thema Home-Office auf Seite 69: 

„Beschäftigte in geeigneten Tätigkeiten erhalten einen Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Homeoffice. Arbeitgeber können dem Wunsch der Beschäftigten nur dann widersprechen, wenn betriebliche Belange entgegenstehen. Das heißt, dass eine Ablehnung nicht sachfremd oder willkürlich sein darf. Für abweichende tarifvertragliche und betriebliche Regelungen muss Raum bleiben.„

Home-Office spielt beim Gen Z Recruiting eine wichtige Rolle. Was dann jedoch nicht geht, ist, wenn diese rechtlichen und weitere Belange bei der Rekrutierung nicht abgeklärt werden.

“Bei uns wirst du mindestens 6 Monate mit der Einarbeitung beschäftigt sein. Da ist kein Home-Office möglich. Danach können wir dir bis maximal 1 Tag pro Woche das mobile Arbeiten ermöglichen wenn es deine Arbeit und Leistung zulässt…”

Eine Antwort wie die obige bei der Vertragsverhandlung ist beim Gen Z Recruiting keine glückliche Formulierung. Speziell dann nicht, wenn auf die Möglichkeit für Home-Office Arbeit ausdrücklich in der Stellenausschreibung hingewiesen wurde!

Bei Gen Z Recruiting aber auch bei der Gruppe der Millennials dürfen solche Faux-pas nicht passieren.

Bieten wir die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten, müssen unter anderem diese 4 Faktoren berücksichtigt werden: 

1. Hybrides Arbeiten – Arbeitsvertrag: Das Pensum ist vertraglich zu regeln, während der Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeiten darf.  Vermehrt  wird für das Arbeiten im Home-Office ein separater zusätzliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erstellt.

   
   Fazit: Wenn im Jobinserat etwas über hybrides Arbeiten steht, sollte im Vertragsentwurf welcher der Kandidatin zugestellt wird, zumindest ein Passus eingebaut sein, welcher dies festlegt. Siehe Broschüre SECO – Home Office inkl. Gesundheitsschutz (kostenlos)

2. Hybrides Arbeiten – Grenzgänger:   Ein Grenzgänger aus Italien oder Österreich, der in der Schweiz (z.B. Tessin oder Rheinthal) arbeitet, darf nur bis zu 25% im Home-Office arbeiten. Ansonsten ist er dem Sozialversicherungsrecht seines Wohnsitzstaates unterstellt. Dies hätte zur Folge, dass der Schweizer Arbeitgeber dort Sozialversicherungsbeiträge in Italien abführen muss.

   
   PS. Die Schweiz und Frankreich haben für das Mobile Arbeiten eine Abkommen. Dieses ermöglicht es Grenzgängerinnen, bis zu 40% im Home-Office arbeiten zu können. Erst danach müssen die Sozialversicherungsbeiträge in Frankreich abgeführt werden (oder umgekehrt).

   
   Fazit:  Die Anzahl Tag, welche jede Woche im Home-Office gearbeitet werden dürfen, muss im Arbeitsvertrag festgelegt sein.

3. Ergonomie und Sicherheit / Cybersecurity: Muss geregelt sein, um die Gesundheit der Mitarbeiter und die Datensicherheit zu gewährleisten.

   
   Fazit: Oft werden firmeneigene Geräte wie ein Notbebook von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt. Diese Geräte dürfen dann vom Mitarbeiter nur für die Arbeit genutzt werden.

   Dabei muss festgelegt sein, wie der Arbeitnehmer z.B. Cybersecurity Regeln wie z.B. DSGVO einhält oder aber das ein VPN (Virtual Private Network) genutzt wird.

4. New Work – Home-Office – Kosten: Stellt der Arbeitgeber der Mitarbeiterin ein Arbeitsplatz zur Verfügung, besteht gemäss Entscheid BGer 4A_533/2018 vom 23. April 2019 (Schweiz), kein Anspruch auf Erstattung der Kosten für hybrides Arbeiten z.B. im Home-Office. 

   
   Fazit: In vielen Ländern haben Arbeitnehmer:innen nur Anspruch auf Kostenerstattung, wenn Arbeitgeber die Tätigkeit im Homeoffice fordern. Nichtsdestotrotz gibt es vermehrt Arbeitgeber, die einen Teil der Kosten (gemäss lokalen Steuergesetzen) z.B. für Handy, Internet, Strom, usw. übernehmen. 

5. Schlussfolgerungen: Wie schaut es 2033 aus?

Das Deutsche Rote Kreuz ist nur eine von vielen Organisationen, die versuchen, mit Hilfe von Werbung in öffentlichen Verkehrsmitteln Fachkräfte zu finden (siehe Foto oben).

#HRbcZuerich. – HR Barcamp Zürich 15 Juni 2023 bringt Lösungen zu diesem Thema

Zumindest erhoffen wir uns, dass beim #HRbcZH – HR Barcamp Zürich neue Ansätze zum Thema Gen Z Recruiting diskutiert werden.

Nur alleine Online Plattformen wie z.B. LinkedIn zu nutzen, um dadurch eher die notwendigen Fachkräfte zu finden, dass kann es doch noch nicht sein?

Das Outsourcing dieser Recruiting Arbeit hat sich ebenfalls verstärkt. Leider ist jedoch die Qualität dieser Arbeit nicht immer zufriedenstellend. Ebenfalls ist die Qualitätskontrolle von extern angesiedelten Gen Z Recruiting Aktivitäten eine Herausforderung. 

Aus Kostengründen sind externe Recruiter unter Druck, möglichst viele Leute zu kontaktieren. Auch ist das Berufsverständnis, wie unsere Erfahrung zeigt, nicht immer genügend (Informatik, Solartechnologie oder Krankenpflege). 

Natürlich treibt ein externer Recruiter die Kosten für die Neubesetzung hoch, da diese Arbeit bezahlt werden muss. Noch schlimmer ist es dann, wenn ein Generation Z oder Millennial mit der folgenden Antwort bei der Lohnverhandlung mit dem Unternehmen konfrontiert wird:

”Wir bezahlen dich gemäss XYZ Berufsverband und dessen Lohnstatistiken. Dabei müssen wir auch berücksichtigen, dass unsere Kommission an den Recruiter von deinem Jahresgehalt abhängt….”

Dass ein Unternehmen es nicht selbst schafft z.B. über LinkedIn, Active Sourcing oder z.B. an Barcamps und Konferenzen genügend potentielle Bewerberinnen zu finden, ist nicht Generation Z ihr Problem. Diese Mehrkosten dann die Bewerberin bei den Lohnverhandlungen spüren zu lassen, ist nicht hilfreich. Es hat nach unseren Erfahrungen oft das Resultat, dass der Bewerber abspringt.  

Das heisst die Verhandlungen scheitern, oftmals wegen ein paar tausend Euro/CHF. In einem solchen Falle fängt die Suche wieder von neuem an, was auch wieder kostspielig und zeitaufwendig sein dürfte.

Ein wichtiger und signifikanter Trend beim Gen Z Recruiting ist in einem Stellenbeschrieb die Home-Office Option zu finden. Sie spielt für Generation Z eine wichtige Rolle ob man sich bewirbt oder einen Arbeitsvertrag unterschreibt. Sicherlich hat bei vielen erst die Corona Pandemie gezeigt, dass Arbeit im Home-Office funktionieren kann.

In Europa gibt es zur Zeit keine einheitlichen Regelungen zum Thema Home-Office. Doch früher oder später werden sich die meisten Arbeitgeber mit den Regelungen im Land zum Home-Office befassen müssen. Beim Gen Z Recruiting lohnt es sich schon heute diese Herausforderung zu meistern, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu verbessern. Der Employer Brand wird dabei auch gestärkt.

2033 wird es noch schwieriger sein. In einer Studie mit 7,500 Unternehmen 2021 in Deutschland zeigten die Daten, dass die Fachkräftelücke wächst. 

• 48 % der teilnehmenden Unternehmen berichteten von einem Mangel an Fachkräften mit Berufsausbildung.
• Nur 27% meldeten fehlende Akademiker:innen.

Wir sind gespannt, wie sich dieser Trend zusammen mit den steigenden Ansprüchen der Generation Z an Arbeitgeber auf das Gen Z Recruiting auswirken wird.

Es ist fast sicher, dass 1 – 2 Tage pro Woche im Home-Office zu arbeiten, wenn die Arbeit dies ermöglicht zur Realität wird. Einige Grosskonzerne haben während der Pandemie auch schon die Anzahl Arbeitsplätze vor Ort gekürzt um Kosten zu sparen.

Lohnnebenleistung werden ebenfalls für Unternehmen zum Pflichtprogramm.

In der DACH Region wird der demographische Trend, die Automatisierung weiterer Funktionen vorantreiben. Nur mit attraktiven Arbeitsplätzen, Flexibilität und Automatisierung gewisser Prozesse und Arbeiten können die kritischen Funktionen mit qualifizierten Fachkräften besetzt werden.

Zum Schluss: Fachkräftemangel besteht zumindest in einigen Branchen. Somit ist die  Nachwuchsrekrutierung weiterhin schwierig und könnte noch schwieriger werden. 

Nichtsdestotrotz, viele Unternehmen scheinen sich dieser neuen Situation noch nicht so recht bewusst zu sein. Zumindest lassen sie es in den Arbeitsverträgen oder den persönlichen Verhandlungen nicht spüren. Der Generation Z ihr Wunsch nach individuellen Lösungen wird selten bis überhaupt nicht berücksichtigt.

Das ist verständlich. Dies macht aber eine Zusage für ein Angebot von der gewünschten Person noch weniger wahrscheinlich, als es schon ist.  Der teilweise Nachfrageüberhang in gewissen Berufen lässt die Generation Z weiterziehen, in der Hoffnung ein besseres Angebot kommt bald. Was sehr oft zutrifft!

Auch bei stark digitalisierten Rekrutierungsprozessen ist das persönliche Gespräch des Angebotes mit der Bewerberin immer wichtig. Das wissen wir als Verkäufer schon lange.  Die Kundin will Beratung. Warum fliesst diese Einsicht nicht auch bei der Gen Z Rekrutierung mit ein?

Ich sehe Dich beim HR Barcamp Zürich am 15. Juni 2013 – #HRbcZH ? Ich hoffe es.

Google macht Anwesenheit im Büro zum Bestandteil der Leistungsbeurteilung

Innovative Lösungen bietet Google hier z.B. nicht. Das Unternehmen macht die persönliche Anwesenheit im Büro zum Bestandteil der Leistungsbeurteilung seiner Mitarbeiter.

Arbeit, die von zu Hause aus erledigt wird, wird nicht so positiv bewertet wie Arbeit, die im Büro erledigt wird. Dies gemäss einer internen E-Mail von Anfangs Juni an Google Mitarbeiter.

Mitarbeiter, die häufig abwesend sind, werden an die Anwesenheit im Büro erinnert. Das Ganze wird damit begründet, dass Mitarbeiter welche mehr als 3 Tage pro Woche im Büro seien, sich besser fühlen, usw.

Das hilft sicherlich und macht auch Führungsaufgaben einfacher…

1 – 2 Tage im Home-Office pro Woche wird auch für Gen Z Mitarbeiter akzeptabel sein.

6. Wie finde ich die für uns beste Recruiting Firma: 3 Tipps

Einen guten Recruiter auszuwählen – ob intern oder extern – ist nicht einfach. Aber diese 3 Tipps helfen mit der Selektion einer externen Recruiting Firma:

1. Sozialkompetenz: Recruiter müssen die Skills haben um z.B. mit der Zielgruppe vor Ort, übers Netz und am Telefon gut kommunizieren zu können („winning personality“ hilft immer).

2. Wissen / Verständnis über Ausbildungssystem / Geschäftsfeld: Recruiter müssen sowohl das Geschäftsfeld der Kundin (z.B. Solartechnologie, Logistik, usw.), als auch das Ausbildungssystem des Landes (z.B. duales System, Weiterbildung), in dem sie rekrutieren, genau kennen.
   Bsp. Was ist der Unterschied zwischen einer 4-Jahre dauernden Lehre als Elektroniker in der Schweiz, im Vergleich mit Deutschland (oft 3 Jahre) und dem Besuch einer höheren Schule aus den Niederlanden?
   Ebenfalls ist ein Besuch beim Auftraggeber wichtig. Nur dann versteht der Recruiter wie die Dinge gehandhabt werden, wie z.B. Arbeitsabläufe und welche Organisationskultur die Kundin hat.
   Dieses Wissen ermöglicht es Recruiter viel eher, Mitarbeiter:innen zu finden, welche in das Team passen. Neue Mitarbeiter müssen sich ebenfalls am neuen Arbeitsplatz wohl fühlen !

3. Langfristige und koordinierte Planung: Punkt 1 und 2 zu erfüllen bedingt, dass die Geschäftsbeziehung langfristig ist. Ebenfalls ist es notwendig, das mögliche Kandidaten nicht wegen des gleichen Jobs von verschiedenen Recruiting Firmen angesprochen werden.

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