Berufsbildung Recruiting 2024: Massnahmen und Strategien, um qualifizierte Lehrlinge zu finden

Natürlich, die Berufsbildung Recruiting Trends für 2024 fokussieren sich unter anderem  auf zielgruppengerechtes und professionelles Ausbildungsmarketing.

Das ist verständlich, wenn man berücksichtigt, dass z.B. in Deutschland nur 75 suchende Schüler:innen auf 100 Ausbildungsplätze kommen.

Doch nicht nur das Marketing ist hier wichtig, auch der Bewerbungsprozess sollte nicht abschrecken. Was tun, wenn einige Bewerber während des Bewerbungsprozesses abspringen? Das macht es noch schwieriger, alle offenen Ausbildungsplätze wie Bäcker zu besetzen. 

Unser Fokus hier ist auf die Abläufe im Recruiting für die Berufsbildung z.B. bei Migros, Lidl, Amag, Roche und viele andere. 

Welche Prozesse funktionieren und was kann man einfach und kostengünstig optimieren? 

Basierend auf unserer Erfahrung z.B. als freiwillige DrKPI Helfer für Schüler auf Lehrstellensuche, bringen wir hier Beispiele aus dieser Arbeit. 

Speziell ist, dass hier die Perspektive der Schüler:innen zum Zuge kommt. Welche Dinge passieren da, wie werden Dinge empfunden.

Kommunikation ist wichtig: Fristen und Termine müssen eingehalten werden. E-Mail Antworten innerhalb von 3 Arbeitstagen werden von Kandidaten erwartet. 

Fazit: Leider geht es oft sehr lange, bis eine Antwort kommt oder es kommt überhaupt keine! Bsp. unten.

Anforderungsprofile müssen Sinn machen: Was bedeutet ein gutes Zeugnis? Warum braucht es für eine Ausbildung in diesem Beruf eine gute Note in Mathematik? Diess muss z.B. beim Beschrieb des Berufes Logistiker:in erklärt sein.

Fazit: Oft weiss eine Schülerin z.B. nicht, ob ihre Mathematik Kenntnisse genügen oder warum diese überhaupt wichtig sind. Praxisbeispiele unten.

Validität in der Selektion muss sichergestellt sein: Videos werden von Bewerbern für Ausbildungsplätze immer häufiger verlangt. Doch hilft ein solches die Qualität der Arbeit im Selektionsprozess zu verbessern?

Fazit: Kurzvideos sind vielleicht cool. Das macht sie aber noch lange nicht zum fairen und validen Selektionsinstrument von Bewerbern für Lehrstellen! Siehe Beispiele unten.

Überprüfen Sie die Prozesse mit einem #SchnellAudit: Warum nicht mit einer Klasse zusammenarbeiten. Vielleicht im Hintergrund 5 Schüler:innen bei deren Bewerbung für die Schnupperlehre und Ausbildung begleiten.

Was läuft perfekt, wenn sie sich bei ihrem Unternehmen bewerben. Was klappt nicht und wo hapert es wirklich?

Fazit: Es ist erstaunlich, wie viele kleine Fehler im Ablauf passieren. Dies geschieht, weil entweder Prozesse unklar sind oder aber diese nicht eingehalten werden.

In der nächsten Sektion dieses Beitrages diskutieren wir die neuralgischen Punkte im Recruiting. Jedes der Beispiele unten basiert auf Erfahrungen von Schülern, welche wir bei der Suche nach einem beruflichen Ausbildungsplatz unterstützen.

1. Anforderungsprofil für Ausbildung: Trichter offen halten

Kürzlich las ich ein Praxistipp für die Optimierung der Rekrutierung für Ausbildungsplätze: “In der wertschätzenden Rekrutierung ist es entscheidend, den Trichter am Anfang weit offen zu lassen, damit möglichst viele Jugendliche zugelassen werden. …“ (siehe auch CH Charta Berufsbildung – #CHchartaBerufsbildung).

Das wird leider oft nicht eingehalten. Anforderungen werden z.B. aufgelistet, wo die Validität dieses Selektionskriteriums in Bezug zum erfolgreichen Lehrabschluss nicht ersichtlich ist.

Hier einige Beispiele aus der Praxis.

1.1. Migros Gruppe – Denner – Logistiker muss Mathe mögen?

Unter “Was Sie mitbringen” steht unter anderem auch:

“Mathematik gehört zu deinen Lieblingsfächern und Tetris zu deinen Lieblingsspielen”

Ist das wirklich entscheidend für eine erfolgreiche Lehre in der Logistik? Die Berufsanforderungen lassen diesen Schluss nicht automatisch zu. Hier bleibt der Konzern eine Erklärung schuldig.

1.2. Migros Gruppe – Delica – Wieso und in welchen Fächern muss ein Logistiker gute Schulnoten haben?

“Oberstufe mit gutem bis sehr gutem Notendurchschnitt abgeschlossen”

Auch hier, was heisst gute Noten? Inwiefern wird hier das Schulniveau berücksichtigt? Es gibt in der Oberstufe z.B. in der Schweiz verschiedene Niveaus, z.B. in Mathematik. 

Eine gute Schulnote auf dem tiefsten Niveau ist nicht dasselbe wie eine nicht so gute auf dem obersten Niveau. 

Was soll die Schülerin nun tun, sich bewerben oder weiter suchen, wo die Dinge klarer formuliert und besser begründet werden? Mindestens 3 von 5 Schülern suchen weiter, wie unsere Erfahrung zeigt.

2. Schnupperlehre/Praktikum: Effektiv nutzen

Schnupperlehre werden in der Schweiz von vielen Betrieben angeboten. Schüler verbringen dabei 1 oder mehrere Tage in einem Betrieb.

Einige Unternehmen lassen Schüler ohne grossen Aufwand 1 Tag schnuppern. War der Schüler gut, wird er eingeladen sich zu bewerben. Nach Vorselektion und wenn Schülerin diese bestand, gibt es eine weitere Schnupperlehre von ca. 3 – 4 Tagen. Hier arbeitet man im Team mit etwas Verantwortung. Es ist anspruchsvoller als das 1-Tage dauernde Praktikum. 

Natürlich hat auch das Team die Möglichkeit, während dieses Praktikums die Bewerberin zu beurteilen. 

Doch wenn man den Trichter offen lassen sollte (siehe Zitat oben), muss es theoretisch möglich sein zu schnuppern, bevor man sich für einen Ausbildungsplatz bewerben muss. 

Hier Beispiele aus der Praxis.

2.1. Elektrizitätswerk Zürich – EWZ

Wenn man z.B. auf der Website die Möglichkeit einer Schnupperlehre anpreist,  sollte dieser Anmeldeprozess einfach und fair ablaufen. 

Bei der EWZ sind die Prozesse kompliziert und langwierig.  Zwar kann man sich auf eine Schnupperlehre bewerben. Doch tut man dies, passt es nicht (“im Sommer gibt es keine….“) oder aber nur wenn man sich gleich auch noch bewirbt.

Monate später fasst die Schülerin nochmals nach. Doch auch beim zweiten Mal, gibt es die Auskunft, dass es zur Zeit nicht geht. Man könnte fälschlicherweise den Eindruck bekommen, dass hier diskriminiert wird. Doch das trifft bei der EWZ sicherlich nicht zu. $

Hier würde es helfen, wenn die Kommunikatio auf der Website und in E-Mails an Schüler klarer ist. Beispiel: Wann darf man sich bewerben und was passiert danach?

2.2. Lidl: Praktikum / Schnupperlehre erst bei Bewerbung möglich

Um bei Lidl eine Schnupperlehre machen zu können, muss sich die Schülerin auf einen Ausbildungsplatz bewerben. 

Die Unterlagen werden gesichtet und nach einem Interview vor Ort wird entschieden, ob die Kandidatin zu einer Schnupperlehre zugelassen wird oder nicht.

Ähnlich läuft dies bei Migros oder Denner.$

Warum beim Recruiting so viel Zeit und Effort nutzen, wenn die Bewerberin schon nach 1 Tag weiss, dieser Beruf ist nichts für mich?

Da agiert z.B. die Roche (siehe unten) vielleicht sogar effektiver.

2.3. Roche Rotkreuz: Praktikum / Schnupperlehre – sogleich anmelden ist die Firmendevise

Die Schnupperlehre spart Arbeit, Geld und Zeit für Schüler:innen und den möglichen Ausbildungsbetrieb. Es ermöglicht den Einblick in die gewünschte Berufslehre. Schon nach 1 oder 2 Tagen ist dabei oft klar, ja es wird was oder nein, das lassen wir beide sein. 

Roche Rotkreuz hat eine Website für Annahme einer Bewerbung für eine Schnupperlehre. Informationen, die abgefragt werden, sind z.B. solche, wie man auf die Firma gekommen ist oder aber warum die Schülerin diesen Beruf erlernen möchte. 

Alle Angaben werden in ein Online Formular eingegeben. 

Hier ist eine Schnupperlehre praktisch eine Vorbedingung, um sich nachher bewerben zu können. 

Die Schnupperlehre wird mit einem Auswertungsgespräch abgeschlossen. Der erfolgreiche Abschluss erhöht die Chancen dass die Bewerbung im August (d.h. 1 Jahr vor dem Start der Berufslehre) zu einem Lehrvertrag führt.

Die KPIs geben Markus Kälin und seinem Team recht. Schnupperlehren bei Roche Rotkreuz sind ein effektives Instrument für das Lehrstellen Marketing und Recruiting Berufsbildung.

3. Lehrstellen Recruiting: Informationen und Auswahlverfahren optimieren

Wir haben oben darauf hingedeutet, dass klare Kommunikation hilft. Das heisst oft hilft es, wenn wir ein wenig mehr Informationen geben als absolut notwendig, wie z.B. die Telefonnummer.

Doch manchmal gibt es auch auf der Website Probleme. In anderen Fällen kann man die Wirksamkeit der Nutzung neuer Technologien hinterfragen.

3.1. Stadt Zürich – Informationen auf Website stimmen nicht

Die Aktualisierung von Websites ist manchmal nicht 100% gewährleistet. 

Beispielsweise die Stadt Zürich zeigt noch im November 2023 auf der Website den folgenden Text an:

“Aktuell gibt es keine freien Lehrstellen für den Sommer 2023.”

Natürlich, das ist veraltete Information. Der surfende Schüler, der 2023-10 auf der Suche ist nach einem Ausbildungsplatz z.B. als Heizungsinstallateur, verabschiedet sich gleich wieder und surft anderswo.

Ein kleiner Fehler welche einige unserer Ausgaben für das Lehrstellen Marketing gleich wieder zunichte macht. Schade.

3.2. Selektion bei Coop: Wie benutzerfreundlich und fair sind unsere Systeme ?

Die Bewerberin erhält von der Coop nach Erhalt der Bewerbung und einer Vorselektion 4 Fragen.  Diese sollte man in ca. einem 3 Min. dauernden Video beantworten. 

Dieses Video muss dann auf die firmeneigene Plattform hochgeladen werden. 

Danach muss man an die Person im Coop eine  E-Mail mit einem (siehe grüner Screenshot unten rechts) Link zum Download versenden. 

Wenn dies der Jugendliche nicht tut, erhält er dann eine vom System automatisch generierte Absage (siehe unten links). 

Grund: Die E-Mail ist ja nicht eingetroffen mit dem Link zum Video. Nur wenn der Recruiter diesen Link bekommt, kann das Video angeguckt werden.

Die Schülerin gab nicht auf und rief an. Langer Rede kurzer Sinn, die Berufsbildnerin erklärte dann, dass dieses Malheur schon mehreren Schülern passiert ist.  Also bekam die Bewerberin nochmals die Möglichkeit, das Video hochzuladen und dann den Link an die Berufsbildnerin zu senden.

Diese Nutzung der Technologie ist weder nutzerfreundlich noch klar verständlich, da die Infos auf dem Handy viel zu klein sind.

Eine weitere Frage ist dann noch bei einem Video, ob dieses als Selektionsinstrument der Validität und Reliabilität genüge tut. 

Die Validität bezieht sich darauf, wie genau eine Methode das misst, was sie messen soll.  Ist das Erstellen eines Videos für die Bewerbung eine Schlüsselqualifikation für eine Sanitätsinstallateurin, Laborantin oder Verkäuferin? Wohl kaum und wenn ja, was genau? 

Reliabilität bezieht sich auf die Zuverlässigkeit einer Messung, d.h. wie genau kann z.B. das Ergebnis beim nächsten Mal repliziert werden. 

Das ist bei einem Video fast unmöglich. Diskriminierung und das Einfliessen von Vorurteilen ist fast vorprogrammiert.  Nutzung ist deshalb zu hinterfragen. 

3.3. Amag und Helion: Kommunikation, wichtig für den Erfolg beim Recruiting Berufsbildung

Hier bekommt ein Schüler zwar eine Einladung zum Schnuppern für 3 Tage. Doch leider nicht einmal von der Domain-Adresse vom Unternehmen. Sondern einem Service Provider (siehe unten) was ein Kind verwirren könnte.

Ebenfalls erstaunt (siehe oben), dass in der E-Mail weder eine Kontaktnummer angegeben wird, noch eine Zeit, wann der Schüler morgens bei der Firma sein soll. Er hat 5 Tage vor dem Termin via E-Mail nachgefragt. Leider keine Antwort bekommen, da diese E-Mail  intern nicht abgearbeitet wurde!

Erstaunlich für einen Recruiting Berufsbildung Experten ist ebenfalls, dass die Person zwar auf LinkedIn ist aber weder E-Mail noch Telefonnummer werden angegeben (siehe unten).

Doch hier wurde uns versichert, dass einige Dinge im Gange sind, um die Kommunikation zu verbessern. Wir sind gespannt.

Auch die Zentrale Telefonnummer in Volketswil ist selten während der Schulpausen oder nach der Schule erreichbar, wenn überhaupt. Keine Person geht ans Telefon. 

Was das Ganze toppt, wenn man eine Nachricht hinterlässt, erhält man als Schüler auch keinen Rückruf. 

4. Schlussfolgerungen: 5 Strategien für ein erfolgreiches Fehlermanagement im Lehrstellen Recruiting

Oben haben wir einige Beispiele von Firmen aufgezeigt in Sachen Recruiting Berufsbildung, speziell die Abläufe basierend auf Erfahrungen von Schülern.  

Der Leitfaden “CH Charta Berufsbildung” stellt z.B. fest, dass die Selektionskriterien für die Auswahl von Auszubildenden auf Validität und Reliabilität überprüft sein müssen (siehe auch Seite 7-8 CH Charta Berufsbildung). 

Wir haben Ihnen unten 5 Tipps in Sachen Prozess Management im Azubi Recruiting. Ihre Realisierung ist schnell gemacht und verursacht minimale Kosten, hilft aber, die Erfolgsquote bei der Lehrstellenbesetzung zu verbessern.  

4.1. Lena (Lehrstellennachweis) Website und Social Media nutzen

Die beste und meistgenutzte Datenbank in Schulen für offene Lehrstellen in der Schweiz ist Lena. Der Eintrag einer offenen Lehrstelle ist für das Unternehmen kostenlos. 

Kostenpflichtige Einträge in verschiedene private Systeme können für einen KMU exorbitante Kosten verursachen. Die Resonanz ist dabei eher gering, da Schulen Lena wegen dessen Vollständigkeit und Fairness (jede Stelle kriegt gleich viel Platz) bevorzugen.

Natürlich ist eine optimierte Website mit den notwendigen Einträgen zu jedem Beruf für den sie ausbilden wichtig. Nur so werden diese Angebote für duale Ausbildung in verschiedenen Beruf auch über Suchmaschinen gefunden.

Ebenfalls hilft ein Azubi Blog, da dieser in den organischen Suchresultaten prominent platziert sein kann. 

Wenn dann die Ressourcen noch reichen, hilft vielleicht auch Social Media. Aber LinkedIn sicherlich nicht. 

Auch ist auf Instagram oder TikTok Unterhaltung Triumpf, nicht die Lehrstellensuche oder der Ernst des Lebens.

4.2. Prozess Optimierung im Recruiting für die Berufsbildung

Wenn eine  E-Mail in der Inbox landet, muss sie an die richtige Stelle weitergereicht werden. Doch jetzt fängt die Arbeit erst an!

Bearbeitet diese Person die  E-Mail innerhalb der vorgegebenen Frist? Wenn nicht, wird die Person erinnert. 

Wer hat hier den Überblick?  Eine zentrale Stelle oder machen wir das auf gut Glück?

Auch die Anforderung, dass ein Login auf einer Bewerbungsplattform angelegt werden muss, ist zu hinterfragen. Schüler werden bei diesen Dingen oft misstrauisch. Das führt zu Schüler:innen die vom Bewerbungsprozess abspringen.  

Auch kann hinterfragt werden, inwiefern eine solche Plattform intern Zeit spart. Beispielsweise, Fehler im Skript oder Datenimportprogramm kann zu unangenehmen Überraschungen führen das Daten verloren oder falsch eingetragen werden (Beispiel CH Wahlen 2023-10-25).

4.3. Marketing Research mit Hilfe der Schüler:innen

Schulbesuche, z.B. im 8. Schuljahr sind immer effektiv, um zu lernen, was im Recruiting Berufsbildung klappt und was nicht.

Nach einigen Wochen sollte man nochmals vorbeizuschauen. Jetzt findet man von Schüler:innen raus, wie es so gelaufen ist. Diese Daten zeigen, wie gut das Lehrstellen Recruiting oder das Employer Branding bei den Schülerinnen und der Eltern ankommt.

Unverblümtes Feedback bringt manchmal einige überraschende Dinge auch betreffend des eigenen Unternehmens zu Tage.

Zeitmanagement ist hier wichtig. Im ersten Semester vom 8. Schuljahr gilt es die Unterlagen fertigzustellen wie z.B. der Lebenslauf. Im Frühjahr sollten Praktika oder Schnupperlehren in verschiedenen Berufen besucht werden. 

Dieser Ablauf gibt Bewerber:innen die Möglichkeit, sich im August, wenn das 9. Schuljahr beginnt, auf die gewünschte Lehrstelle zu bewerben. Viele Ausbildungsplätze bei beliebten Ausbildungsfirmen sind Anfang November besetzt.

Das heisst, vor Weihnachten sind die Ausbildungsverträge schon unter Dach und Fach. Wohlgemerkt, das gilt für Lehrberufe deren Ausbildung im nächsten Jahr im August beginnen.

4.4. Schnupperlehre: Anmeldeprozess vereinfachen

Ein KMU hat weder die “Brand Recognition” wie ein Konzern, noch dessen Budget für das Lehrstellen Marketing. Auch eine grosse Anzahl von Recruiting Fachpersonal ist sicherlich kaum vorhanden. 

Das bedingt, dass schlanke, effiziente sowie effektive Abläufe eingeführt werden. Für den KMU ist die Schnupperlehre wohl eines der effektivsten Methoden im Azubi Recruiting.

Eine E-Mail von der Bewerberin mit kurzer Info, wie z.B. welcher Ausbildungsberuf, sollte zur Bewerbung für ein Praktikum reichen. Dazu gehören der Lebenslauf und die Zeugnisse des letzten Jahres.

Die Schnupperlehre gibt dem Betrieb die Möglichkeit, den interessierten Schüler einzuführen. Zeugnis und Lebenslauf sowie Evaluationsbericht von der Schnupperlehre werden dann im Endgespräch mit der Kandidatin diskutiert. Falls zutreffend, wird der Kandidatin auch mitgeteilt, ob sie sich bewerben soll. Auch wie die Chancen stehen, sollte kommuniziert werden. Natürlich wie immer ohne Gewähr. 

Ziel ist es, möglichst viele interessierte, motivierte und qualifizierte Absolventen einer Schnupperlehre bei der Stange zu halten. Will heissen, sie sollen sich auf einen Ausbildungsplatz bewerben. Wie unsere Beispiele in diesem Beitrag zeigen, sind langsame und unkoordinierte Prozesse nicht hilfreich wenn man Erfolg haben will!

4.5. SchnellAudit: Azubi Recruiting überprüfen anhand der KPIs lohnt sich

Machen Sie einen Audit. Testen sie ihre Systeme, Prozesse oder die Abläufe im Lehrstellen Recruiting. Wie gut sind wir?

Beispielsweise beobachten sie den Ablauf der Bewerbung aus der Perspektive einer Schülerin, mit der sie natürlich dieses Vorgehen abgesprochen haben. Lassen sie diese eine Anfrage senden, ob sie eine Schnupperlehre machen könnte. Klar für den gewünschten Beruf, in dem sie eine Ausbildung anbieten. 

Jetzt gilt es zu beobachten, welche Art von Antworten die Kandidatin bekommt. Dauert es zu lange? Bleibt eine Antwort aus? Ist die Antwort nicht hilfreich?

Wenn es mit einer Schnupperlehre klappt oder aber diese abgeschlossen wurde, wie gut ging es? Wie war das Team, die Betreuung, usw. Alles aus der Perspektive der Bewerberin.

Fakt ist: Daten helfen uns im eigenen Betrieb.  Anhand dieser können wir aufzeigen, inwiefern und warum und wie die Dinge optimiert werden sollten.  

Sie machen sich vielleicht gar keine Vorstellung, was für kleine unabsichtliche Fehler SchülerInnen entmutigt oder nervt. Bedenken sie bitte, diese Kinder sind vielleicht erst 13 Jahre alt wenn der Rekrutierungsprozess für eine Lehrstelle beginnt. 

Oft sind auch die Eltern eines Schülers wirklich keine Hilfe. Gründe hierfür tun hier nichts zur Sache. Nichtsdestotrotz, die Aufgabe ist somit wieder einmal bei der Schule gelandet. Deren beschränkten Ressourcen müssen also auch bei der Lehrstellensuche herhalten. 

Um das alles ein wenig einfacher zu machen empfehlen wir eine Checkliste.

Diese enthält einige oder alle der oben genannte Punkte. Führen sie mit deren Hilfe einen Audit durch. Wenn sie Hilfe möchten, sichern sie sich unsere #SchnellAudit Checkliste: Lehrstellen Recruiting.

Vereinbaren sie sich , 👉 hier einen kostenlosen Termin – anklicken. 

4.6. Fazit Recruiting Berufsbildung: Optimierungen sind nötig

Unsere Beispiele von z.B. Burkhalter, Denner, Lidl, Migros, EWZ und Helion zeigen, alle geben sich Mühe die Ausbildungsplätze zu füllen. 

Die Gen-Z will einen klaren Ablauf bei der Bewerbung und zeitnahe Antworten. All dies in einem Lehrstellenmarkt mit einem Angebotsüberhang von offenen Lehrstellen. Es gilt: Fehler beim Gen-Z Recruiting vermeiden. 

Gemäss “CH Charta Berufsbildung„, welche Ende November an der Berufsmesse in Zürich vorgestellt wird, muss der Rekrutierungsprozess gut organisiert sein (siehe Seite 7 in der Charta). Nur dann können die offenen Lehrstellen jedes Jahr mit qualifizierten Bewerberinnen besetzt werden.

Doch es passieren immer noch einige Fehler im Lehrstellen Recruiting.

Auch werden in vielen Berufen nicht genügend Lehrverträge abgeschlossen, um alle Ausbildungsplätze zu besetzen.. Im Jahre 2022 wurden z.B. 335 EZB Lehrverträge für Elektroinstallateure im Kanton Zürich abgeschlossen (Lehrverträge nach Berufen Stand Dezember (zh.ch)).

Im Schnitt wird in der Schweiz jede fünfte Lehre abgebrochen. 

Wie die Grafik unten zeigt, sind 6 Jahre nach Abschluss des Lehrvertrages,  je nach Ausbildung – z.B. EFZ, EBA –  zwischen 4.1 – 12.6% der Personen weder in einer Ausbildung noch haben sie eine solche erfolgreich abgeschlossen.  Bessere Rekrutierung kann helfen, diese Abbruchquoten zu senken.

UPDATE: Daten von der Eintrittskohorte 2015 sehen sie unten, von den rund 77,000 Lernenden die 2016/2017 mit der Ausbildung angefangen haben, können sie die Daten hier einsehen.

Unsere Erfahrungen zeigen, bei einigen Firmen wird der Eindruck erweckt, dass für sie das Projektgeschäft grosse Priorität hat. 

Im Gegensatz dazu geniesst das Azubi-Recruiting keine Priorität. Dies scheint uns eine Vogel Strauss Politik zu sein, denn so können wir unsere offenen Ausbildungsplätze nicht besetzen.

Es wird viel geredet über den Fachkräftemangel. Doch wenn das Qualitätsniveau im Recruiting von Auszubildenden mehr schlecht als recht vonstatten geht, lösen wir das Problem Mangel an Facharbeiter:innen ganz sicher nicht.

Qualität der Aktivitäten im Lehrstellen Recruiting  ist ein kritischer Teil, um Ausbildungsplätze zu besetzen. Was denken sie? Hinterlassen sie bitte ihre Meinung als Kommentar unten.

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