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Azubi Recruiting Trends 2022:
Massnahmen und Strategien, um qualifizierte Lehrlinge zu finden

„Azubi gesucht“ – früher hing das Schild an der Tür, heute ist alles digital. BASF, OTTO.de, Bayer, Bouygues E&S, BKW Building Solutions, Roche und viele weitere Firmen bilden junge Erwachsene aus. Doch selbst grosse Betriebe können nicht immer genug Azubis werben, um alle Lehrstellen zu besetzen (z.B. 2021).

Für 2022 und 2023 sind bessere Recruiting-Massnahmen gefordert. Unternehmen müssen nicht nur klar kommunizieren, was der Ausbildungsbetrieb Lehrlingen bieten kann. Sie müssen vor allem auch die Sichtbarkeit und Bekanntheit bei der jungen Zielgruppe erhöhen. Der richtige Content auf der Website, vielleicht sogar ein Recruiting Blog helfen hier deutlich besser als soziale Medien.

In diesem Beitrag diskutieren wir aktuelle Trends und Herausforderung im Azubi Recruiting und konkrete Methoden für Ihre Marketing-Strategie, um mehr qualifizierte Bewerbungen zu erhalten. Das Wichtigste im Überblick:

  1. Aktuelle Herausforderungen und Trends – von der Pandemie bis Social Media.
  2. Marketing-Strategien und Methoden für das Azubi Recruiting 2022 / 2023 – inklusive Beispiele von TOP Recruiting Blogs und Website Usability FLOPs.
  3. Unsere Checkliste für Sie zum Download

Unten finden Sie unseren SchnellAudit für Recruiting Websites und Karriere Blogs mit weiteren Beispielen und Tipps für Lehrbetriebe als kostenlosen Download:
► Website Audit für das erfolgreiche Azubi Recruiting (PDF)


Trends und Herausforderungen im Azubi Recruiting

Der Fachkräftemangel steht auf der Tagesordnung vieler Unternehmen. Die Nachfrage nach Fachleuten mit einer abgeschlossenen Ausbildung liegt über dem Angebot an ausgebildeten Fachkräften.

Eine Umfrage der Bertelsmann Stiftung (2021) mit 7500 Firmen zeigte, dass der Fachkräftelmangel bei Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung am grössten ist: 48 % der befragten Unternehmen berichten von einem Mangel an Fachpersonal.

Was aber sind die Herausforderungen im Recruiting heute? Fakt ist, dass es immer schwieriger wird, sowohl für grosse als auch mittelständische Unternehmen. Gründe dafür sind limitierte Budgets und Zeitmangel.

Die Konkurrenz durch eine bahnbrechende Content-Flut im Netz und in den sozialen Netzwerken stellt eine weitere Herausforderung dar. Hier sind einige weitere Probleme, aus denen sich die Recruiting Trends für 2022 ergeben:

Welche Auswirkungen hat die Pandemie auf den Lehrstellenmarkt?

Aufgrund der Pandemie haben deutsche Betriebe im Jahr 2020 nicht nur weniger Lehrlinge ausgebildet, sondern auch weniger Absolvent:innen übernommen. Diese Ergebnisse stützen Befürchtungen, dass die Corona-Krise den Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt in Zukunft weiter verschärfen wird.  

BKW Gebäudetechnik Ausbildung in der Schweiz
BKW Building Solutions – Gebäudetechnik Ausbildung in der Schweiz: Toller Content für Ausbildungssuchende. Mehr dazu weiter unten.

Wie wichtig sind Bekanntheit, Beliebtheit und Markenstärke?

Die Zielgruppe der Ausbildungssuchenden in der Schweiz ist 14 bis 16 Jahre, in Deutschland suchen vorwiegend 16- bis 18-Jährige nach Ausbildungsplätzen. Diese Altersgruppen gehören zur Generation Z, und um sie zu erreichen, müssen Unternehmen den relativ hohen Ansprüche an den Webauftritt und die digitale Kommunikation gerecht werden.

Die Attraktivität eines zukünftigen Arbeitgebers ist für Ausbildungssuchende enorm wichtig. Der Markenwert (Brand Equity) setzt sich zusammen aus

  • der Brand Awareness (Markenbekanntheit)
  • dem Glauben (Belief) und der Einstellung zur Marke (Trust)
  • sowie Meinungen zu Produkten oder zum Unternehmen selbst.

In einer Studie von 2014 bis 2015 befragten wir mit der STRIMgroup (Österreich, Schweiz und Deutschland) einige Schüler:innen: Welches sind die populärsten Firmen und wo wollt ihr eure Ausbildung machen? Apple und Google stellten sich als die Top-Brands in den Augen der jungen Zielgruppe heraus. Die Marken sind bekannt und viele Jugendliche wollen ihre Ausbildung am liebsten dort machen.

Aus eigener Erfahrung mit Google weiss ich jedoch, dass der Auswahlprozess für die Informatiklehre und die Erwartungen an Azubis einiges zu wünschen übrig lassen. Nichtsdestotrotz werden die offenen Lehrstellen von Google besetzt. Die Marke macht es möglich.

2014 analysierten wir die positiven Effekte von Brand Equity auf den Erfolg beim Recruiting für Berufsausbildung bei Bayer und Roche. 2018 sprachen wir über Bayer, Roche und Google. Die Situation hat sich seither kaum verändert. 

Instagram & TikTok: Azubi Recruiting und Social Media?

2014 wiesen wir bereits darauf hin, dass soziale Medien Zeitfresser sind. Sowohl private User als auch Firmen sehen sich mit einem hohen Zeitaufwand konfrontiert. Tatsächlich helfen heute weder TikTok noch Instagram, wenn wir nur Grafiker oder Creator beauftragen, Social Media Posts zu erstellen, die dann zur möglichst besten Zeit auf den Plattformen landen sollen.

Vielleicht schaffen Sie es, 5 Stunden Arbeitszeit pro Woche aufzubringen, um sich aktiv auf den Plattformen zu engagieren. Das bedeutet, aktiv mit anderen Accounts zu interagieren, Posts zu kommentieren, etc. – das Social Media Engagement kann Ihre Sichtbarkeit sehr viel effektiver erhöhen, als lediglich Content über Ihre Firma als Ausbilder zu publizieren.

An derartigem Content ist die Generation Z häufig auch gar nicht interessiert ist, denn die jungen Leute nutzen TikTok, Instagram und Co. primär zur Unterhaltung in ihrer Freizeit.

Im Azubi Recruiting sind oft nur ein oder zwei Personen verantwortlich dafür, dass die 50, 100 oder gar 200 Ausbildungsplätze mit qualifizierten und motivierten Personen besetzt werden. Hat dieses kleine Team überhaupt Zeit für das aktive Social Media Engagement? Eine Werbekampagne auf Instagram bringt vielleicht ein paar Klicks, aber qualifizierte Bewerbungen?

Was denken Sie? Ich würde mich sehr über Ihren Kommentar unten freuen.

Content Marketing Strategie: 80% plus sehen den Inhalt auf dem Handy - ist das Material gut strukturiert und "scannable"?
Generation Z verbringt viel Zeit am Smartphone: Im Jahr 2018 belief sich die durchschnittliche Nutzungsdauer bereits auf 138 Minuten täglich und das generationen-übergreifend!

Azubi Recruiting
Marketing Strategien und Methoden

Egal, ob Recruiting Website, Video Marketing auf dem Recruiting Blog, oder doch Social Media: Für jedes Unternehmen gibt es passende Massnahmen und Methoden, um die Sichtbarkeit und Bekanntheit der Marke bei der Zielgruppe zu erhöhen und qualifizierte Azubis finden und fördern zu können.

Was am besten zu Ihrer Firma und Ihrem Lehrstellenangebot passt, müssen Sie selbst entscheiden. Wie Sie das dann richtig umsetzen, damit es auch funktioniert, zeigen wir Ihnen hier anhand von einigen guten und einigen verbesserungswürdigen Beispielen von Karriere News-Seiten und Recruiting Blogs. Weitere Informationen finden Sie in unserem PDF-Leitfaden für Recruiting Content unten.

1. Die Recruiting Website

Die Recruiting Website ist Ihre Visitenkarte als Arbeitgeber und Ausbilder. Schüler:innen können hier mehr über das Unternehmen, die Ausbildung, Lehrberufe und angebotene Lehrstellen erfahren.

Reguläre Corporate Websites dagegen enthalten Informationen über Produkte, Forschung & Entwicklung, den Vorstand usw. – für Jugendliche nicht unbedingt von Interesse. Zwischen diesen Dingen, Inhalte zu finden, die für zukünftige Azubis relevant sind, ist oft eher umständlich.

Bei den Anforderungen an eine Recruiting Website wird es ernst: Das Webdesign muss gut aussehen. Doch ohne den passenden Content in entsprechend attraktiver Form und die Benutzerfreundlichkeit ist die Seite nutzlos.

Wir zeigen Ihnen deshalb im SchnellAudit unten, wie eine gelungene Recruiting Website funktioniert und was Sie optimieren können, um mehr kompetente Azubis finden zu können. Vom Website Audit bis zu einfach umsetzbaren Tipps für das zielgruppenorientierte Employer Branding und Content Marketing.

2. Der Recruiting Blog (und der passende Content)

2008 befasste sich Daimler – heute Mercedes-Benz Group – im Blog, mit den Themen Recruiting und Employer Branding, um sich besser auf Ausbildungs- und Jobsuchende ausrichten zu können. Mehr als jeder zweite Beitrag wurde gezielt zu den Themen Arbeit, Jobs oder Ausbildung bei Daimler verfasst.

Häufig wird argumentiert, dass es sich kaum lohne, spezielle Websites oder Blogs zum Thema Personalrekrutierung zu erstellen. Legitime Gründe dafür sind:

  1. Das Budget: „…machen wir einfach auf der Corporate Website, ist kostengünstiger“ – aber selten besser.
  1. Der Zeitaufwand: Zielgruppenorientierte Inhalte mit Mehrwert zu erstellen, kostet Zeit – ohne diese Investition funktioniert es leider kaum.
  1. Interessenkonflikte: Wer hat die Hoheit über den digitalen Content, Unternehmenskommunikation oder Marketing-Strategie? (Und wer hilft überhaupt dem 16-jährigen Teenager, der seine Zukunft in vertrauenswürdige Hände legen will?)
  1. Der Fachkräftemangel: Ja, auch hier. Für viele Arten von Inhalten braucht es das passende Personal – HRM- und Kommunikations-Expert:innen, die sich mit Employer Branding und „Recruiting Marketing“ auskennen, um Azubis werben zu können. Gleichzeitig müssen die Verantwortlichen sich aber auch mit den Berufsbildern auskennen: Was machen Elektriker:innen und was sind Lehrinhalte dieser Ausbildung? Idealerweise sollte diese Person nicht nur Thought Leadership Content erstellen können, sondern auch cool genug für die junge Zielgruppe sein…

Azubi Recruiting Best Practice für 2022

Der passende Content zum Thema Personalrekrutierung muss natürlich von den HRM-Verantwortlichen und den entsprechenden Abteilungen (Berufsausbildung, Recruiting, etc.) erstellt und verantwortet werden. Doch es gibt noch weitere Personen, die Sie in die Content-Erstellung einbeziehen sollten, um authentische Inhalte für die Zielgruppe erstellen zu können, und das sind Ihre Azubis selbst.  

Beispiele: Recruiting Websites und Blogs im Usability Audit

Bevor wir noch einmal kurz auf das Thema Social Media eingehen, finden Sie hier einige Beispiele von Recruiting Websites und Blogs im Test: Wir baten beispielsweise drei Schüler:innen im Alter von ca. 14 Jahren auf verschiedenen Seiten Infos zu Lehrstellen zu finden. Leider gaben Sie in einigen Fällen schon nach ein paar Klicks frustriert auf. Über diese und weitere Ergebnisse unserer Usability Audits können Sie im Folgenden mehr lesen.


(1) BKW – Website Usability – nicht ganz einfach

Der Grosskonzern BKW entschied unter anderem, dass die Website der schnell wachsenden Tochtergesellschaft BKW Building Solutions AG in die Corporate Website eingebaut werden sollte. Doch um die Seiten der Tochtergesellschaft zu finden, braucht es einige Klicks.

Der Karriere Button bringt uns direkt zur Datenbank mit den offenen Stellen. Doch Information zur Ausbildung im Konzern gibt es hier nicht.

Die Bilder oben würde Steve Jobs als „waste of prime real estate“ auf einem Handy beschreiben. Zu wenig Informationen auf zu viel Platz. Unsere drei Jugendlichen waren nicht zufrieden. Es dauerte ihnen zu lange, bis sie relevante Information über die potentielle Ausbildung bei der BKW oder die Bewerbung finden konnten.

Zeix schrieb über den Relaunch der BKW Website: „Eine ausgefeilte Informationsarchitektur und breite Taxonomie legen die Grundlage für das “Universum BKW”. Das heterogene Zielpublikum erhält Zugänge, die perfekt auf ihre Use Cases zugeschnitten sind.

Unsere 3 Schüler:Innen waren da anderer Meinung. Sie fanden sich nicht darin wieder. Die Zugänge und Inhalte für Ausbildungssuchende wurden von ihnen als viel zu verschlungen und mühsam zu finden empfunden.


(2) MeineAusbildung.ch – TOP Recruiting Blog

Der Azubi Recruiting Blog auf der eigenständigen Seite der Tochterfirma BKW Building Solutions AG – meineausbildung.ch – ist dagegen ein grossartiges Beispiel für die gelungene digitale Kommunikation mit Schüler:innen und Ausbildungssuchenden. Er bietet regelmässig tolle Einblicke in die Ausbildung. Hier sind einige Blogartikel:

Eine Unterseite Downloads bietet Vorlagen für die Bewerbung und stellt den zukünftigen Azubis genau das bereit, was sie wirklich (und dringend) brauchen. Direkt im Hauptmenü ganz oben auf der Seite und damit einfach zu finden. Die Vorlagen kommen vorwiegend von offiziellen Stellen, wie dem Kanton Zürich, Zug, Graubünden, Wallis, und weitere öffentlichen Stellen sowie von Verbänden.

Azubi Recruiting Best Practices 2022: BKW Building Solutions Recruiting Website, Blog und Downloads mit Vorlagen für die Bewerbung etc.
Azubi Recruiting Best Practice 2022: Eigenständige Website für Ausbildungssuchende, Recruiting Blog und Downloadseite mit Vorlagen für die Bewerbung und ähnliches – meineausbildung.ch der BKW Building Solutions AG.

Die Download-Statistiken und Besucherzahlen der Website sprechen für sich. Sie bestätigen, dass eine spezielle Website für Ausbildungssuchende Best Practice im Recruiting-Prozess ist und das wird sich auch für 2022 / 2023 nicht ändern.  

Nach der Erstellung dieser Recruiting Website und ersten Blogbeiträgen sind massenweise Bewerbungen bei der Tochtergesellschaft eingegangen.

Interessanterweise hat sich die konzerneigene Seite BKW.ch ein Beispiel daran genommen und nachträglich mehrere Komponenten von meineausbildung.ch übernommen. Ein Indikator dafür, dass das Recruiting-Team der BKW Building Solutions AG alles richtig gemacht hat.

„Eine gute Idee erkennt man daran, dass sie geklaut wird.“

Rudi Carrell, spricht DrKPI aus der Seele.

(3) Roche – Website Usability und Chatbot – nicht ganz einfach

Denken Sie, die BKW ist eine Ausnahme? Nicht unbedingt, denn auch bei Roche musste eine Schülerin mehrere Hürden überwinden, bevor sie bei den relevanten Inhalten zum Thema Ausbildung gelangte. Erst nach Auswahl des Standorts und fleissigem Scrollen fand sie die Sektion „Lehre bei Roche“.

Roche Webpage Usability 101: Standort wählen, Lehre bei Roche auswählen.
Website Usability bei Roche: Die Notwendigkeit einen Standort auszuwählen, stellt sicher eine grosse Hürde dar: Was denken Sie, wie viele Ausbildungssuchende es nicht bis zur Sektion Lehre bei Roche geschafft haben und wie viele Bewerbungen deshalb NICHT bei Roche eingehen?

Kaum auf der Seite, erscheint immer wieder der Chatbot unten rechts: Nicht nur ein Button, der durchaus hilfreich sein kann, sondern der komplette Chat in der Grösse eines Smartphone Screens geht ständig auf und schreit förmlich: „Chatte mit unserem Bot!!!“ … aber wer möchte das schon?

Eine Schülerin fragte: „Was soll das Ganze, der nervt nur, klar, mache ich Tippfehler, aber der versteht einfach nichts… ich muss alles dreimal tippen“.

Ein eigener Usability Check: In 90 % der Fälle schafft es der Chatbot nicht, auf eine kurze und direkte Frage eine klare Antwort zu geben. Er sendet weiterführende Links zu allgemeinen Informationen, mit denen man sich die Antwort genauso selbst suchen muss wie mittels des eigenhändigen Recherche-Prozess, der auch ohne Chatbot nötig wäre.

Roche Basel Webpage Usability 101: Der Chatbot hat ein Set von Antworten, mehr Zeitverschwendung als hilfreich.
Reine Zeitverschwendung: Nach mehrfacher genervter Eingabe, nur Verweise auf weiterführende Seiten mit allgemeinen Infos. Was der Chatbot kann? Verschiedene Variationen derselben Antwort geben: „Verstehe ich leider nicht.“

Wer die deutsche Sprache nicht perfekt beherrscht, wird komplett ausgeschlossen und statt Zeit zu sparen, brach unsere Versuchsschülerin unverrichteter Dinge und genervt ab. Eine besser strukturierte Seite würde einen Chatbot, der eher Prestigeobjekt als sinnvoll ist, gänzlich überflüssig machen.


(4) Lehre.Roche.com — TOP Recruiting Website

Interessanterweise ist Roche in der Ausbildung nicht so zentralistisch aufgebaut, wie man es annehmen könnte. Wer auf Google sucht, findet eine interessante Sub-Domain: lehre.roche.com. Auf diesem Schülerportal sind Lehrberufe, Schnupperpraktika und offene Lehrstellen gelistet.

Es geht hier allerdings ausschliesslich um Informationen zu Roche Diagnostics in Rotkreuz/Zug mit einem gut platzierten Deeplink zu Ausbildungsangeboten in Basel.

Roche Diagnostics Webpage Usability 101: Seite zum Thema Lehre
Roche Diagnostics mit einer Top Recruiting Website und hoher Benutzerfreundlichkeit. Wenn man die Seite einmal gefunden hat, gibt es viele Infos zur Berufsausbildung. Übersichtlich, strukturiert und verständlich.

Nicht nur Ihre Inhalte zum Thema Recruiting müssen gefunden werden, sondern auch die Website selbst. Übersichtlichkeit und Struktur zugunsten der Schüler:innen ist Pflicht. Die Website für Google zu optimieren ebenfalls – über Suchmaschinenoptimierung sprechen wir auch im PDF-Leitfaden für Ihre Recruiting Website unten.

(5) BASF — TOP Usability und Navigation nach KISS-Prinzip

Werden Sie auf der Corporate Website der BASF in der Schweiz das finden, was Sie suchen? Ja, und zwar mit minimalem Zeitaufwand. Warum? Weil die Navigation intuitiv und wirklich sinnvoll aufgebaut ist, sodass eine eigene Recruiting Website hier gar nicht nötig ist. Ein wahrer Ausnahmefall.

Sie klicken einfach auf Karriere im Menü auf der Startseite. Dann wird das Menü mit diversen Navigationspfaden geöffnet, die alles enthalten, was suchende Schüler:innen potentiell gerne wissen möchten: Ausbildungsberufe, Duales Studium, Berufsorientierung, Praktika, freie Lehrstellen und – unser Favorit – das „FAQ Expressbewerbung“ (siehe zweiter Screenshot unten).

BASF Website Navigation Usability 101: Auf einer Riesenseite mit vielen Inhalten findet man die Seite zur Ausbildung ohne Probleme. Chapeau!
BASF kennt die Experten für Webdesign und Usability Best Practices: Klar und übersichtlich, sehr gut strukturiert.

Und nicht nur das: Wenn die Website erkennt, dass man diese aus der Schweiz besucht, wird sogleich angegeben, an welchen beiden BASF-Standorte in der Schweiz Lehrstellen angeboten werden. Nur drei Klicks und ich habe, was ich brauche. Ein wirklich gelungener, intuitiver „Azubi Journey“ – Bravo!

BASF Webdesign Usability 101: Modernes Azubi Recruiting - Navigation,Prüfung mit Bravour bestanden!
… mit drei Klicks gefunden, was man sucht und das auf einer Riesenwebsite mit vielen, vielen Inhalten. Prüfung mit Bravour bestanden!

3. Social Media Kampagnen

Im Falle der BKW Building Solutions wird deutlich, dass die limitierten Personal-Ressourcen es nicht erlauben, auch noch Social Media Recruiting auf Instagram oder gar TikTok zu betreiben. Auf beiden Plattformen kommt man ohne Video Content auch nicht mehr besonders weit.

In Zeiten der Pandemie mussten viele Unternehmen ihr Budget gut aufteilen. Externe Fachkräfte, die 10-20 Stunden pro Woche Social Media Content erstellen, Engagement Marketing und Community Management betreiben, wurden als Erstes gekürzt. Die Zeit für ein Video Marketing Konzept ist erst recht nicht vorhanden.

Eine Recruiting-Kampagne auf Social Media ist eine mögliche Strategie, um mehr motivierte Schüler:innen auf das Lehrstellen-Angebot im Unternehmen aufmerksam zu machen. Der Aufwand ist jedoch enorm hoch und man muss gut abwägen, ob die Kennzahlen unter den Budgetrestriktionen erreicht werden können.

Die Generation Z nutzt Social Media hauptsächlich als Freizeitaktivität. Sie wollen Spass und Unterhaltung, sie suchen auf TikTok nicht nach Lehrstellen und Werbung nervt mehr denn je. Und sie hängen sich an Content Creators, mit denen sie sich identifizieren – nicht an Unternehmen, die Ihnen den Ernst des Lebens (= Arbeit) aufdrängen wollen.

Content von, für und mit Azubis ist der Schlüssel zum Erfolg auf Instagram oder TikTok. Es ist nicht nur effektiver, sondern auch kostengünstiger, Azubis zu erlauben eigenen Social Media Content zu erstellen und diesen dann zu teilen. Lassen Sie Ihr Azubi-Team mitwirken und lassen Sie sich von Ihren Azubis beraten.

Klingt seltsam, funktioniert aber, denn die Inhalte sind authentischer und humorvoller als Produktion der Werbeagentur. Der Content spricht Schüler:innen auf Augenhöhe an und kommt nicht von oben herab. Die Inhalte werden häufiger geliked, geteilt, kommentiert und die stieg bei unseren Kunden zum Teil schon auf über 500%.

Sie denken ich liege falsch? Schreiben Sie mir Ihre Meinung dazu in einem Kommentar unten. Ich freue mich auf Ihren Input.

Modernes Azubi Recruiting nach Best Practice: Bei Bouygues Energies & Services reden Lehrlinge über ihre Ausbildung: Vom Bewerbungsprozess über das erste Lehrjahr, den Prüfungsstress und die Unterstützung von Ausbilder:innen bis hin zur erfolgreichen Abschlussprüfung und dem Traumjob danach.


Fazit: Azubi Recruiting Website Audit 2022 / 2023

Fakt ist, dass das Azubi Recruiting in jedem Unternehmen die nötigen Ressourcen braucht. Schüler wollen sich nicht bei Unternehmen bewerben, die nur halbe Sachen machen. Einfach offene Stellen aufzulisten reicht nicht, um sich als Arbeitgeber und Ausbilder erfolgreich bei den Jugendlichen zu „bewerben“ und auf dem Lehrstellenmarkt konkurrenzfähig zu sein

Schüler:innen müssen abgeholt werden, am besten mit altersgerechten, witzigen, ironischen Inhalten, die vermitteln, dass eine Berufsausbildung beispielsweise im MINT-Bereich ein smarter erster Schritt in Richtung erfolgreiche Karriere ist. „Bei uns kannst du sein, wer du bist – und dich weiterentwickeln.“

► SchnellAudit PDF Download

Mit unserer Checkliste für den SchnellAudit können Sie Ihre Recruiting Website in 3 Schritten zu überprüfen und Inhalte einfach optimieren. Wir zeigen Ihnen, wie Sie mit passendem Content das Beste aus Ihrer Recruiting-Strategie herausholen können:

DrKPI® SchnellAudit der Recruiting Website (PDF)

Unser SchnellAudit dient Ihnen dazu, Employer Branding, Marketing-Strategie und Recruiting-Massnahmen miteinander in Einklang zu bringen, um messbaren Erfolg im Azubi Recruiting zu haben. Hier eine kurze Zusammenfassung:

  • Schritt 1: Verschaffen Sie sich einen Überblick – Wo stehen Sie?
  • Schritt 2: Website Usability und Content Marketing Check – Welchen Mehrwert bieten Sie?
  • Schritt 3: Suchmaschinenoptimierung – Werden Sie von Ihrer Zielgruppe gefunden?

Zur Demonstration haben wir unter anderem den PageTracker genutzt, der intuitive Branding Metrics, SEO Benchmarks und einfach umsetzbare Tipps für die Webseitenoptimierung liefert. Individuell anpassbar und zugeschnitten auf die von Ihnen gewählte Branche.

Usability SEO Analytics aus dem PageTracker
Einblick in unsere Usability-Kennzahlen aus dem PageTracker: Wie gut funktionieren Ihre digitalen Massnahmen im Vergleich zu anderen Ausbildern im Web?

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30 Antworten

  1. TEIL 1

    Lieber Urs,

    wie immer recherchierst du sehr gründlich, bevor du deine Gedanken veröffentlichst.

    Über die Bedeutung einer Website resp. einer Recruiting Website sind wir uns einig. Die Fragen im Website Audit sind sicherlich ein erster Schritt in eine strategische Vorgehensweise hinein.

    Wir bei der STRIM sehen genau hier die zentralen Stellhebel und haben deshalb die Value Proposition Canvas (2018) als Nukleus für eine Talent Acquisition Canvas (2019) entwickelt.

    Hierbei spielen – das ist mir sehr wichtig:

    Kosten-Nutzen-Betrachtungen,
    – Business Cases
    , und die
    – Einbindung relevanter Kennzahlen und Indikatoren eine Rolle.

    Volker
    STRIMgroup

    1. ANTWORT TEIL 1

      Danke für das Lob Volker.

      Ja recherchieren ist bei mir Pflichtprogramm um zeigen zu können wie das in der Praxis aussieht.

      Ich bin einverstanden das die Kostn-Nutz-Analysen gemacht werden müssen. Aber oft gibt es ein Budget, die Zahlen werden irgendwie eingefügt in ein Spreadsheet und los geht es.

      Business Cases werden gemacht, ja aber von der Perspektive des Unternehmens oder seiner Mitarbeiter, nicht den suchenden Talenten.

      Also ohne Backloop von der Zielgruppe, kommt oft was raus das zwar in das Modell passt, Methode nutzt und gut ausschaut, nur der Endnutzer wird nicht gut abgeholt.

      Wie oben beschrieben. Hol dir 5 kritische Nutzer / Kunden / mögliche Mitarbeiter und lass diese Dir mal Feedback geben, da kommen laut Steve Jobs überraschende Erkenntnisse…

      Herzlichst
      Urs DrKPI CyTRAP

  2. TEIL 2

    Für das Gelingen der Rekrutierung im Sinne einer höheren Effektivität sind meine zentralen Fragen folgende:

    – Beherrschen Personaler und Bildungsverantwortliche eine strategische Vorgehensweise?
    Wo ist diese dokumentiert?

    – Existieren Kosten-Nutzen-Überlegungen, Business Cases, und ein Set relevanter Kennzahlen (inkl. Definition, Datenquellen, Häufigkeit der Erhebung, etc.)?

    – Welche aktuellen Vorgehensweisen im Recruiting führen nicht mehr zum gewünschten Ergebnis und sollten daher ersatzlos eingestellt werden?

    Häufig genannte Gründe – du hast sie im Blog genannt – gegen eine wie oben skizzierte Vorgehensweise erinnert mich an die Metapher vom Holzfäller

    Dies führt meines Erachtens dazu, dass die notwendige Effizienz ausbleibt, das Budget und die Zeit aber trotzdem verbraucht wurden.

    Volker
    STRIMgroup

    1. ANTWORT TEil 2
      Lieber Volker

      Vielen Dank für diese wichtigen Fragen die du hier stellst. Mein Erfahrungen sind die folgenden:

      1. Was Strategie genannt wird in Unternehmen ist öfters ein Plan wie man vorgehen soll in den nächsten Monaten/2-3 Jahren. Da wird nicht sehr viel dokumentiert. Die Stellen müssen besetzt werden möglichst bald ….

      2. Die Kosten-Nutzen Überlegungen finden selten statt, d.h. wo kriegen wir die MINT Talente her. Doch die direkten und indirekten Kosten für das Recruiting und die Vorteile (Erträge) für das Unternehmen werden selten quantifiziert und genau gelistet.

      Denn wenn Punkt 2 geschehen würde, wäre auch der Top Management-/Vorstandsetage klar welche „Bottom-line“ Vorteile die duale Ausbildung bietet.
      Dadurch würden dann sicherlich auch die dringend notwendigen Ressourcen freigemacht.

      3. Welche erwünschten Recruiting Aktivitäten nicht mehr zu den gewünschten Erfolg führen ist schwierig. Beispielsweise konnte mir kürzlich ein Kunde nur Sagen das er dank nachfragen rausfand, dass durch eine Instagram Kampagne ein zusätzlicher Applikantin für einen Ausbildungsplatz rekrutiert werden konnte. Aber zugleich relativierte er und deutete darauf hin, dass diese Dame in auch darauf hingewiesen hatte, dass erst die Recuriting Website sie überzeugt hätte sich wirklich zu bewerben.

      Was ist also hier der entscheidende Kicker, die Instagram Kampagne, die Website, beide zusammen oder die Instagram Kampagne war schlichtweg nicht effektiv?
      Sehr schwierig für mich zu beantworten auch wenn ich die Daten kennen sowie die Kosten.

      Aus dem Auge, aus dem Sinn… also zu welchem Kaffeeklatsch, Social Networking Event, Vortrag soll ich mich hinbegeben um unser Recruiting zu verbessern.

      Es ist wichtig diese Arbeiten zu tun, aber eine Dichotomy zwischen schwarz und weiss gibt es leider nicht.

      Danke für deinen gut durchdachten Kommentar Volker, der hat mich ins Schwitzen gebracht 🙂

      Freundlichst
      Urs DrKPI CyTRAP

  3. Lieber Urs,

    danke – mal wieder ein toller und informativer Beitrag.

    Gerne möchte ich ein paar Gedanken aus Sicht eines mittelständischen Unternehmens in der IT-Branche zu diesem Thema teilen.

    Das Unternehmen, wo ich derzeit tätig bin, hat einen großen Ausbildungsbereich. Unter dem Motto BOOT YOUR FUTURE können Jugendliche eine Ausbildung oder ein duales Studium absolvieren und in eine berufliche Zukunft starten.

    👉 Das Lernen im Team und die persönliche Betreuung stehen im Fokus.

    Die Azubis sind mit einem Profil auf Instagram und Facebook aktiv. Dort posten sie aus Ihrem Alltag, berichten über Projekte und Events.

    Natürlich haben wir auch einen Bereich auf der Webseite, wo wir viele Informationen zur Verfügung stellen.

    Doch darüber hinaus ergreifen wir auch viele andere Maßnahmen:

    – Printanzeigen in regionalen Medien,
    – nutzen diverse Jobportale in der Region
    – sowie ein spezielles Ausbildungsprotal (AZUBIYO), wo Azubis Erfahrungsberichte einstellen können,
    – sind in regionalen Ausbildungsmessen vertreten, um in persönlichen Kontakt zu kommen,
    – führen „Schnupperkurse“ in Schulen, oder auch
    – Events wie „Abend der Ausbildung“ durch.

    Wir sind stark regional begrenzt.

    Dies heißt, wir müssen dort hingehen, wo die Azubis sind. D
    Dies heißt auch, dass wir viel Manpower und Engagement aller beteiligten Abteilungen brauchen:

    Ausbildung,
    Azubis,
    HR-Abteilung,
    Marketing & Communication.

    Die Idee einen BLOGS gefällt mir. Dies werde ich einmal in unsere „Runde“ tragen.

    Viele Grüße,
    Silvia

    1. ANTWORT TEIl 1

      Liebe Silva

      Vielen Dank für diesen Kommentar. Ich erlaube mir 2 Antworten zu schreiben als Teil 1 (hier) und Teil 2.

      A) Manpower und Engagement aller beteiligten Abteilungen

      Ausbildung,
      Azubis,
      HR-Abteilung,
      Marketing & Communication.

      Wenn das funktioniert mit all diesen Gruppen ist das toll, d.h. alle ziehen am gleichen Strang. Ich finde sehr interessant das Ihr die Azubis einspannt.

      Wie macht Ihr das genau? Kannst du was dazu sagen.

      B) Die Azubis sind mit einem Profil auf Instagram und Facebook aktiv.

      Das heisst die Firma ist auf dem Instagram oder Facebook Konto mit Namen angegeben und trägt hier die Verantwortung?

      Du schreibst ebenfalls, dass die Lehrlinge dort aus Ihrem Alltag berichten. Ich nehme an das sind dann Handy Fotos welche sie in Projekten machen und an Events geschossen haben mit Erklärungen / Kommentaren auf diesen Plattformen posten.

      Wie motiviert Ihr die Azubis hier Content zu kreieren, das wäre spannend zu wissen.

      C) Erfolgsmessung

      Wie messt Ihr den Erfolg dieser Azubi Aktivitäten – genau, ungefähr oder nicht?

      1. ANTWORT TEIL 3 — auf Fragen von Urs in gemäss meinen Antworten 1 & 2

        Hallo Urs,

        ja, das Engagement und die Kreativität als Team stehen im Mittelpunkt.

        Zu deiner Frage die Social Media Aktivitäten betreffend. Die Azubis sind hoch motiviert und sehr aktiv.

        Unter dem Claim „BOOT YOUR FUTURE“ betreuen sie eigenständig die beiden Kanäle.
        Die Azubis haben ihr Social Media-Team für diese 2 Kanäle:

        Facebook unter dem Unternehmensprofil „Ausbildung Schubert System Elektronik“ und auf

        Instagram unter dem Motto „Topazubi“ .

        Themen(findung), Aufbereitung des Content/Bilder übernimmt das Azubiteam in Eigenregie.

        Marketing & Communication unterstützt mit Content und Bildmaterial, wenn es Themen gibt, die auch für diese beiden Kanäle spannend sein können.

        Die Aufbereitung für die Zielgruppe übernimmt dann wieder das Azubi-Team.

        Das Azubiteam führt auch eine Erfolgsmessung. Dies wird schon genau beobachtet und auch immer wieder nach Optimierungen geschaut.

        Viele Grüße
        Silvia

        1. ANTWORT TEIL 3 — auf Silvia Wilkes‘ Antworten zu meinen Fragen in Antworten 1 & 2

          Sehr interessant Deine Antwort Silvia

          Speziell das die Azubis das selber machen.

          Das geschieht eher selten und ist eigentlich immer von Erfolg gekrönt wenn man die Azubis machen lässt wie das bei Euch der Fall zu sein scheint. Das ist natürlich noch einfacher wenn man eine Mediamathiker:in oder gleich mehrere ausbildet (PS. Weiss nicht ob das bei Euch der Fall ist).

          Ich finde auch gut das Schubert System Elektronik auf deren Seite Studium und Ausbildung gleich auf das Instagram Konto und die Facebook Seite der Auszubildenden verlinkt sehr gut.

          INFLUENCER MARKETING MIT DEN EIGENEN AZUBIS FUNKTIONIERT

          Mitarbeiter als Influencer zu nutzen ist bekannt. Da haben einige Firmen auch schlechte Erfahrungen gemacht wie z.B. Amazon welche deren Botschafter System in 2018 gestartet hatte. Dabei wurden Mitarbeiter bezahlt für Postings welche Amazon halfen in Sachen Sicherheit und Arbeitsqualität ein besseres Image zu bekommen.

          Ende 2021 wurde das Influencer / Amazon Ambassador Programm eingestampft – Amazon abandons staff influencer scheme 2022-01-27

          Die Amazon Problematik war aber auch speziell und trifft bei Euch nicht zu.

          Ich bin gespannt wie sich das weiter entwickelt bei Schubert System Elektronik und freue mich von weiteren Erfolgen zu hören.
          Das Programm ist nachahmenswert.

          Herzlichst

          Urs
          DrKPI CyTRAP

    2. ANTWORT TEIL 2

      Silvia
      Hier kommt mein 2ter Teil.

      Du schreibst auch, dass ihr viele weitere Massnahmen ergreift wie z.B.:

      – Printanzeigen in regionalen Medien,
      – nutzen diverse Jobportale in der Region
      – sowie ein spezielles Ausbildungsprotal (AZUBIYO), wo Azubis Erfahrungsberichte einstellen können,
      – sind in regionalen Ausbildungsmessen vertreten, um in persönlichen Kontakt zu kommen,
      – führen „Schnupperkurse“ in Schulen, oder auch
      – Events wie „Abend der Ausbildung“ durch.

      Auch wir in der Schweiz haben sowas wie Azubiyo aber bei uns ist ein öffentliches System genannt Lena im Volksmund . Alle Lehrbetriebe können hier deren offenen Ausbildungsplätze kostenlos eintragen.

      Auch wir haben private Plattformen, aber hier sind fast nur grössere Betriebe drin, da es sehr hohe Kosten verursacht. Schlimmer ist, dass Schulen und Bildungszentren nur auf Lena zugreifen, da dieses die einzige Datenbank ist welche alle Lehrstellen hat.

      Somit ist dieser Ansatz auch der effektivere. Nichtdestotrotz brauche es Inhalte auf der Website um den Schüler:innen mehr Informationen anbieten zu können als dies ansonsten möglich ist.

      Sicherlich ein Blog bietet sich an. In diesem kann ein kleinerer Betrieb auch eine Kategorie Azubi haben wo Dinge von deren Interesse enthalten ist. Aber auch weitere Mitarbeiterbeiträge oder Portraits, usw. lassen sich nutzen. Recruiting von Fachkräften ist ja bei uns allen ein Thema.

      Da hilft dann wenn man lokale Messen besucht oder bei Schulen zu Gast ist, die Interessentinnen auf den Blog mit den Azubi Inhalten verweisen zu können. Da braucht es eine Strategie wobei die Inhalte nicht den Fokus auf das Unternehmen setzen sondern auf die Thematik, wie schreibe ich einen tollen Lebenslauf, wie sieht ein Arbeitstag von einem Techniker X aus, usw.

      Ja gibt viel zu tun… Ich freue mich schon wenn es bei Euch vielleicht auch einen Blog zu Personalthemen, Recruiting und Ausbildung gibt 🙂

      Herzlichst
      Urs

  4. Danke für’s Teilen dieser fundierten Recherche sowie der detaillierten Gedanken und Fragestellungen.

    Aktuell begleite ich das Projekt vom schweizerischen Schreinerverband zum Thema «Jobcaster – unsere Berufsbotschafter».

    Das passende Content in der Rekrutierung von Lernenden wird von den einzelnen Verantwortlichen Personen gemacht und neu auch durch die Lernenden (Azubi) selber (siehe best practice 2022 im Artikel).

    Die Lernenden sind top motiviert und lernen im Rahmen dieser Jobcaster Ausbildung neben der persönlichen Auftrittskompetenz beispielweise auch das Social-Media-Umfeld kennen und lernen wie dessen Grundsätze funktionieren sowie eigene Post’s zu erstellen.

    Bereits jetzt durfte ich schon so viel von den Lernenden erfahren und lernen in Bezug auf was die SchülerInnen auch wirklich anspricht und was sie brauchen.

    Zu deiner Frage – Sie denken ich liege falsch?

    NEIN lieber Urs – aus meiner Sicht liegst du goldrichtig und freu mich schon die Resultate von unseren Erfahrungen zu teilen.

    Danke für deine wertvolle Recherche und Arbeit,
    Alexa Eicher

    1. Liebe Alexa

      Vielen, vielen Dank für Deinen Kommentar und das sehr interessante Beispiel vom schweizerischen Schreinerverband.

      Ich hoffe du kannst nächste Woche unten als Antwort einen Link einbauen zum best practice 2022 Artikel, der ja erst erscheint.

      Zu diesem tollen Programm habe ich 3 Fragen:

      1. Umsetzung: Schreiben die jungen Leute auch Blogeinträge, Artikel, oder posten Sie wie von Silvia Wilkes oben erklärt, auch Inhalte auf ihren eigenen Social Media Konten?

      2. Ausbildung und Arbeitszeit: Ist diese Arbeit Teil von deren Ausbildung, d.h. Arbeitszeit oder machen sie das zusätzlich.

      3. Belohnung: Werden Sie für diese Dinge auf irgendeine Art belohnt?

      Ich hoffe natürlich das es klappt und sich dies positiv auf die Rekrutierung auswirkt für die kommenden Jahre.

      PS. Wird dies getragen von der Region Luzern … vom Verband und/oder den Betrieben in der Region?

      Vielen Dank und ich habe noch das Image unten eingebaut, erzählt eine interessante Story.

      Herzlichst Urs DrKPI CyTRAP

      URL zu diesem Image unten „Berufsbotschafter:in – Status Influencer für dich, den Beruf und deinen Betrieb“

      <strong/>Schreiberlehrlinge als Influencer für die Rekrutierung in Schulklassen und an Messen“ /></p>
				</div><!-- .comment-content -->

				<div class=Antworten

  5. TEIL 1
    Lieber Urs

    Vielen Dank für deinen Beitrag, der sehr gut aufbereitet ist.

    Ich kann mich hier, mit meiner Meinung, den vorangegangen Kommentaren anschliessen und bejahen, dass die Rekrutierung von Fachkräften bereits im Azubi-Bereich und vor allem in den MINT-Berufen kein Selbstläufer ist, das zeigen auch einige Studien auf. Man sollte aber auch sehen, dass dem Fachkräfte-Mangel mit verschiedenen Initiativen bereits begegnet wird. Was ich sehr gut finde ist bspw. die Schweizerische Akademie der Technischen Wissenschaften SATW.

    Und ja, dann geht es in den Unternehmen weiter mit Employer Branding (der gezielten und authentischen Innen- und Aussendarstellung des Unternehmens), dem Recruiting bzw. einem vorgelagerten Kontakt- und Netzwerkaufbau und einer strukturierten Ausbildung.
    Da braucht es auch ein HR Competence Center, welches gezielt die notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten aufbaut.

    Und ja, das ist für Unternehmen ein Kostenpunkt der in einer Kosten-Nutzen-Betrachtung über einen längeren Zeitraum gesehen betrachtet werden sollte. Es ist aber absolut notwendig, dass hier ein Blick darauf geworfen wird! Denn sollte es so sein, dass eines Tages Kundenaufträge aufgrund von einem Fachkräftemangel nicht mehr umgesetzt werden können, dann ist das eine existenzielle Herausforderung.

    In der HR Kommunikation lohnt es sich, eine Customer Journey zu entwickeln und sich als Unternehmen gezielt zu fragen:

    1. wer ist meine Zielgruppe die ich ansprechen möchte und
    2. wo finde ich diese Zielgruppe.

    Hier kann man auch die aktuellen Azubis im Unternehmen einbinden und befragen, auf welchen Kanälen sie sich befinden.

    Wichtig ist meiner Meinung nach, direkt bei der Zielgruppe zu fragen, was für diese einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht und wie die Zielgruppe für das Unternehmen gewonnen werden kann.

    1. TEIL 1 ANTWORT LR

      Liebe Lea

      Herzlichen Dank für Deinen ausführlichen Kommentar oder besser für die beiden Kommentare (siehe unten)

      Sicherlich stimme ich Dir zu wenn du denkst das es schon eine Sache vom Employer Branding ist (siehe oben obwohl keine Lehrstellen bei Apple, war es der populärste Ausbildungsbetrieb für Schüler in DE & CH schon 2015 – #STRIMgroup).

      Employer Branding (der gezielten und authentischen Innen- und Aussendarstellung des Unternehmens) da happert es oft. Das heisst, diese Personen sind vielleicht im Marketing oder dem Konzern angegliedert, aber von der Front haben sie wenig wenn überhaupt eine Ahnung.

      Eine CEO oder ein Vorstandsmitglied das selber bloggt ist eine Seltenheit. Noch jemand der dann auch authentisch rüberkommt und nicht einen Text hat, welcher von der Unternehmenskommunikation völlig unauthentisch oder als „corporate gibberish“ verfasst wurde, hat Seltenheitswert. Beispiele sind Warren Buffet oder der ehemalige CEO von Sun Microsystems Jonathan Schwartz, der authentisch bloggte über den Jahresabschluss oder die Produkteplanung.

      Kürzlich habe ich wieder so eine Liste der sogenannten 11 Top Personalvorstände auf LinkedIn bekommen. Das kommt vielleicht authentisch rüber, kann aber nach 3 Tagen nicht mehr gefunden werden (im Feed vom Personalvorstand)

      Ebenfalls ist fraglich, ob die Zielgruppen wie z.B. Kunden oder mögliche neue Mitarbeiter wie Schüler für die Ausbildung oder Uni Absolventen solche Dinge überhaupt lesen. Wenn wir bedenken das gut 60% vom Traffik auf eine Website über Suchmaschinen kommt und solche Besucher 5 oder mehr Min. auf der Website verweilen (LinkedIn villeicht 1 Min, Instagram 30 Sek. im Schnitt), sind Webpage Inhalte vom Vorstand viel mehr Wert als Gelaber auf LinkedIn.

      Die gezielte und authentische Innen- und Aussendarstellung der Firma wird stark vom Verhalten des Vorstandes / Top Management beeinflusst.
      Geben wir ihnen eine Chance!
      Urs
      DrKPI CyTRAP

  6. TEIL 2 VON LR

    Hier den Rest

    Im Rahmen meiner Lehrtätigkeit an der dualen Hochschule DHBW Ravensburg haben mir duale Studierende auch schon berichtet, dass sie das gar nicht so cool finden, wenn Unternehmen auf TikTok sind, weil sie das als Plattformen für die Freizeit ansehen.

    Ich denke, dass man hier die eigenen Azubis befragen kann, um als Unternehmen authentisch zu bleiben und zu schauen, was für das jeweilige Unternehmen passt, eine one-size-fits-all Lösung gibt es hier vermutlich nicht. Aber je nach Unternehmengrösse und im generellen ist eine abteilungsübergreifende Zusammenarbeit absolut notwendig, um die Massnahmen und Vorgehensweisen optimal abzustimmen.

    Wenn die Azubis miteingebenden werden, ist natürlich wichtig, dass diese verstehen warum sie eingebunden werden und welchen wichtigen Auftrag sie erhalten. Im Rahmen der Erfolgsmessung gibt es sicherlich verschiedene Möglichkeiten Erfolge zu messen und auch hier, je nach Unternehmensgrösse und Ressourcen sollte geschaut werden, was genau für das jeweilige Unternehmen passt. Mögliche Messgrössen sind bspw.

    1. Anzahl der jungen Personen die über Aktivitäten erreicht wurden,
    2. Anzahl der jungen Personen die sich im Unternehmen beworben haben,
    3. Anzahl der jungen Personen die tatsächlich von der Qualifikation in die Ausbildung passen,
    4. Anzahl der jungen Personen die ihre Ausbildung im Unternehmen abschliessen,
    5. Anzahl der jungen Personen die im Unternehmen nach der Ausbildung bleiben oder
    6. Anzahl der jungen Frauen die eine Lehre im MINT Bereich beim Unternehmen anfangen oder nach Abschluss bleiben.

    Die Kennzahlen auf das Geschlecht anwenden könnte vielleicht auch Sin machen.

    Bei manchen Unternehmen können die KPIs von der HR Analytics Abteilung erstellt und umgesetzt bzw. ausgewertet werden und bei kleineren Unternehmen muss das dann eher rudimentär aufgrund der Ressourcen umgesetzt werden.

    Wichtig ist meiner Meinung nach, direkt bei der Zielgruppe zu fragen, was für diese einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht und wie die Zielgruppe für das Unternehmen gewonnen werden kann.

    Lea
    MCLago

    1. TEIL 2 A Antwort an LR

      Lea

      Dein Hinweis in Sachen TikTok habe ich hier in der Schweiz auch mit Teenagers gemacht. Schüler:Innen finden z.B. Werbung auf Instagram für Produkte oder Lehrstellen/Jobs gar nicht cool. Wie du erwähnst, hier geht es um Fun worauf ich auch im Bericht oben hinweise. Das sind wir eins 😅

      Eine der grösseren Hürden für den Erfolg hier ist meiner Ansicht nach die Azubis oder Lehrlinge selber. Wie motiviere ich diese dazu auf Instagram eine Foot von der Arbeit zu posten mit dem Firmen Hashtag wie z.B. #DrKPIpagetracker. Diese Posts können dann vom Unternehmen repostet werden auf dem Firmenaccount.

      Kürzlich wies mich aber ein Ausbildner mit fast 1,000 Azubis darauf hin, dass viele der Jugendlichen kaum noch 3 Sätze fehlerfrei schreiben könnten (orthografische wie auch grammatikalische Fehler). Da sei es schwierig solche in MINT Berufen zu finden welche hier Schnappschüsse mit ein wenig Text und Hashtag publizieren könnten ohne Tippfehler…

      Mich nimmt es immer noch wunder wie Firmen deren Azubi oder Lehrlinge erfolgreich dazu bringen zu posten.

    2. TEIL 2 B Antwort an LR

      Liebe Lea

      Das mit den Kennzahlen liegt mir natürlich am Herzen, da ja unsere Marke DrKPI® ist 😍.
      Die ultimativen 3 Kennzahlen oder Benchmarks scheinen mir zu sein:

      1. Wieviele qualifizierte Bewerberinnen haben wir dank Social Media oder Marketing Content mehr erhalten?
      2. Wieviele davon haben bei uns einen Lehrvertrag unterschrieben und sind am 1. Tag gekommen?
      3. Wieviele haben deren Abschlussprüfung dann bestanden.

      Aber das hast du eigentlich oben auch speziell wichtig finde ich hier auch die Genderdaten miteinzubeziehen, d.h. eine Statistik zu erstellen um eruieren zu können wieviele Frauen erfolgreich sind bei uns in der Ausbildung.

      Danke Lea
      Urs

    3. TEIL 2C ANTWORT an LR

      Lea
      Hier noch einen anderen Punkt der mir gerade in den Sinn kam.

      Eines der Probleme die ich sehe ist das die Volkschule aber auch die Oberstufe bei uns in der Schweiz einen schwierigen Stand hat was Disziplin betrifft.

      Mit anderen Worten, wenn ein Schüler z.B. sein Anmeldeformular für ein Skilager auch am letzten Tag nicht bringt sind die Konsequenzen NULL. Auch wenn die Schülerin mindestens 1 x die Woche zu spät kommt, sind die Konsequenzen minimal ausser eine Notiz im Zeugnis welches die Schülerin vielleicht nicht interessiert.

      Doch will die Lehrerin hier aufzeigen das solches Verhalten Konsequenzen hat auch im späteren Leben…. Achtung, die Schulpflege oder Administratoren werden nach einem geharnischten Anruf der Eltern und Drohung mit der Anwältin dem Lehrer den Marsch blasen.
      Er oder sie wird die „Strafe“ zurücknehmen müssen und sich fast noch entschuldigen dürfen für den „Fehler“.

      Aber sind wir ehrlich, wenn Kinder eine Woche zu spät aus den Ferien in der Türkei, Griechenland oder Libanon in die Schweiz zurück in die Schule kommen gibt es Konsequenzen…. auf dem Papier in Theorie wie eine Busse. Doch passieren wird nichts.

      KONSEQUENZEN FÜR DIE AUSBILDUNG

      Wen wundert es wenn der Auszubildende dann statt am 1. Tag bei Lehrantritt 3 Tage oder 7 Tage zu spät aus den Sommerferien erscheint? Beispiele gibt es einige aus meinem Umfeld. In einem Fall hat der Lehrmeister dem jungen Mann gleich die Türe gewiesen und wollte nicht das er anfängt.

      Solche Erfahrungen machen zu müssen in der Ausbildung sind schmerzhaft. Das könnte man einfach verhindern indem wir Lehrpersonen besser unterstützen gegenüber Eltern. Wenn Kinder nicht lernen das ihr Verhalten Konsequenzen hat, dann wird es schwierig in der Ausbildung oder Lehre pünktlich zu sein, einen Job gewissenhaft zu erledigen, die Aufgabenstellung korrekt zu lösen, usw.

      Wenn aus solchen Gründen die Person ein Abschluss in einem Beruf nicht schafft, hat das schlimme Konsequenzen. Die Wahrscheinlichkeit das sie von Einkommensarmut betroffen ist steigt. Denn mit den immer höheren Bildungsanforderungen wird es immer schwieriger ohne Lehrabschluss sich einen guten Lebensstandard zu sichern (Einkommen, Armut und Lebensbedingungen 2020 CH, EU mit Grafiken). Das bedeutet Sozialhilfe ist nötig ….

  7. KOMMENTAR 1 Mark

    Lieber Urs, wie immer ein gut differenzierter Beitrag.

    Ich möchte einigen Kommentaren jedoch widersprechen bzw. sehe sie einfach etwas anders oder ergänzend.

    Ich lehre auch an der DHBW Ravensburg – und befrage natürlich auch immer wieder die Studierenden. Das Mediennutzungsverhalten ist hier doch von Kurs zu Kurs sehr unterschiedlich und daraus wage ich nicht immer etwas abzuleiten.

    Ich denke Tiktok kann sehr wohl beim Recruiting funktionieren, nur eben nicht so, wie es viele HR Marketing Abteilungen machen wollen oder beauftragte Agenturen umsetzen. Solche Werbung kommt natürlich dann nicht bei der Zielgruppe an. So war es aber mit jedem Social Medium – ob Instagram, Facebook oder jetzt Tiktok.

    Es gibt doch einige gute Beispiele – etwa die Metzgerei Hack Freising, die wie jeder Handwerksbetrieb auch ein Azubirekrutierungsproblem hat. Nun gab es da dann einen jungen Mann mit ziemlich verrückten Ideen, und der Metzger hat ihn einfach mal machen lassen.

    Herausgekommen sind selbstironische, aber auch provokante Werbemotive und -texte. Etwa ein Spruch „ich will was mit Tieren machen“ und ein Bild von einem Mettigel (für Schweizer: Ein Tartarhaufen in Igelform mit Zwiebeln oben als Stacheln gespickt). Das ging steil in Social. Und er bekam darauf Bewerbungen.

    1. ANTWORT auf Kommentar 1 MRWom

      Das mag sein das je nach Vorlesung die Jungen anders reagieren. Aber ich habe das gleiche in 3 Schulklassen gemacht und was die Schüler nicht mögen ist:

      1. Werbung für Produkt UND
      2. Angaben zur Ausbildung in einem Unternehmen X.

      Das gilt für Instagram, Facebook oder Tik Tok. Werbung nichts über Inhalte, Reels, Video Clips usw.

      Dein Beispiel illustriert dies ja sehr gut. Auch beim Metzer ist Humor im Zentrum und das kommt gut an, weil auf TikTok, Instagram oder Twitch geht es primär um Fun/Unterhaltung.

      DAs ist aber genau was Unternehmen nicht unbedingt schaffen. Corporate Marketing stellt was auf, was professionell gut gemacht ist, aber leider die Zielgruppe nicht anspricht.

      Leider konnte ich deren Social Media contributions nicht so einfach finden. ABer die Metzgerei Hack ist vielleicht eher ein Trail Blazer Beispiel (den anderen weit voraus) als ein Best Practice Beispiel für eine 08:15 Firma.

      Schon 2018 hat die Firma Kampagnen gefahren z.B. gegen Vegetarier welche viel Staub aufgewirbelt hat.

      Nichdestotrotz, sehr interessant wie die das machen! Danke für diesen wertvollen Hinweis Mark!

  8. KOMMENTAR 2 Mark

    Auch eure durchaus berechtigte Kritik an den Azubis selbst bzw. deren Bildungsgrad, Disziplin und Können, denkt meiner Meinung nach in die falsche Richtung. Da es massiven Nachwuchsmangel überall gibt, müssen sich die Betriebe eben überlegen, wie sie die Defizite ihrer Azubis selber ausgleichen können – denn der Markt hat sich eben gedreht.

    Und, last but not least: Durch die Pandemie haben viele ihre Einstellungen zum Beruf und Arbeitgeber komplett gedreht – das ist bloss noch nicht im HR Marketing angekommen. Die Teens sind nämlich nicht doof (oder doofer geworden) – trotz ggf. weniger Disziplin oder Schreibschwächen infolge Messaging.

    Sondern genauso clever wie frühere Generationen – die starten nach dem Abi/Matura oder anderem Schulabschluss einfach ihr eigenes Ding – etwa Dropshipping via Amazon, Handeln mit raren Sneakern oder anderem und verdienen damit teils gutes Geld.

    Ich finde, ein wenig neu denken und umdenken täte gerade im Recruiting Business wirklich gut.

    1. ANTWORT auf Kommentar 2 MRWom

      Lieber Mark

      Das Problem ist doch, dass die meisten Berufslehren eine gewisse Grundkenntnis in Mathematik, Schreiben, Lesen und Sozialkompetenz vom Schüler:in verlangen, um die Abschlussprüfung bestehen zu können.

      Die Berufsbilder und die zugehörigen Kenntnisse in Praxis und Theorie wurden zwischen Industrie, Berufsschulen, Kammern, usw. festgesetzt. Cleverness ist hier vielleicht nicht das richtige Wort oder Konstrukt. Die Problematik ist auch soweit, dass auch Zusatzunterricht oder Nachilfe manchmal nicht reicht im betriebseigenen Kompetenzzentrum:

      BKW Building Solutions AG – MeineAusbildung.ch – Zwischenprüfungen in unseren Kompetenzzentren der Berufsbildung

      Nimmt hat glaube ich in den Kommentaren die Meinung vertreten, dass junge Menschen doof sind. Aber wenn das Grundwissen in Schulsack nicht vorhanden ist, können Betriebe nur einen TEil mit den Auszubildenden wettmachen. Doch das bedingt die Auszubildenden sind:

      1) motiviert und
      2) bereit dafür was zu tun.

      Die Jungs mit welchen ich zu tun habe auf Baustellen sind nicht immer willens… Und kuturelle Werte wie Pünktlichkeit usw. werden normalerweise während der Jugend vermittelt. Einem 16-jährigen dies beizubringen ist nicht einfach. Man muss nur mit Ihnen 2 Monate arbeiten und man wird es sich bewusst, was mir passiert ist. In einem Falle habe ich aufgegeben.

      Das junge Leute Sneakers über Amazon verkaufen glaube ich gerne. Aber das sind vielleicht 1,000 und die restilich 79,000 dieses Jahr brauchen eine Lehrstelle im August 2022. Ausnahmen bestätigen die Regel.

  9. Lieber Urs,
    Lieber Mark

    Spannende Diskussion die hier nun entstanden ist.
    Ich denke wir sind uns einig, dass das Thema Employer Branding sehr differenziert nach Unternehmen und Zielgruppen angeschaut werden muss, aber aufgrund der aktuellen Altersstruktur und diesbezüglichen Entwicklungen sind die Themen definitiv wichtig.

    Den Antwort-Teil 2C von dir Urs finde ich auch noch spannend bzw. ich finde, dass junge Menschen den Beruf erlernen sollen, der ihnen Freude macht und damit kommt die Disziplin und der Wille von selbst, weil man doch stolz darauf ist, etwas zu erreichen. Ich kenne die genauen Zahlen zu diesen Herausforderungen nicht, aber auch hier könnte bereits im Rahmen des Employer Brandings bzw. mit dem hineinschnuppern in einen Beruf Abhilfe geschaffen werden.

    Unternehmen können Infoveranstaltungen oder Möglichkeiten bieten, damit die jungen Menschen vorab genau prüfen können, ob dieser Beruf bzw. diese Ausbildung die richtige für sie ist (also Beispiel, siehe hier:

    https://berufung-karriere.ch/berufung-finden.html? und
    https://www.einstieg.com/kein-plan/berufswahltest.html.

    Die Roche hat bspw. einen Chatbot installiert, um Lehrstellensuchende zu unterstützen, die Interesse an einer Lehre bei Roche haben https://botfabrik.ch/blog/roche-lehrstellen-chatbot/.

    Ich freue mich von euch zu hören.

    Lea
    MCLago

    1. TEIL 1 Antwort

      Liebe Lea

      Danke für diesen Kommentar

      1. Roche Chat bot habe ich oben erklärt. Gemäss den 3 Schüler:innen war das eher mühsam und nicht sehr hilfreich.

      2. Deine beiden Links berufung-karriere.ch und einstieg.com sind sicherlich interessant. Langweilig werden diese aber oftmals von Schülern betitelt.

      Gut sind da die Beschriebe z.B. auf MeineAusbildung.ch.

      Aber eben, eine Präsentation in der Schule (siehe z.B. ingch.ch sined 1 Weg
      Teilnehmen an einem Schnuppertag vor Ort oder von 2 – 3 Tagen Dauer gibt den Schüler:innen sicherlich einen konkreteren Eindruck als eine Präsentation im Klassezimmer. Doch auch hier machen leider immer weniger Firmen mit obwohl dies für das Auswahlverfahren sicherlich optimal ist.

      Für Kinder ist es ohne die Möglichkeit einer Schnupperlehre oder Kurzpraktikums schwierig sich eine Vorstellung vom Berufsalltag zu machen.
      Herzlichst
      Urs DrKPI CyTRAP

    2. TEIL 2 Antwort

      Lea hier meine 2. Antwort auf deinen Kommentar.

      Das mit Interesse bei den Schülern finde ich ein guter Ansatz. Ohne Interesse geht es nicht. Aber für schwächere Schüler:innen ist es oft nicht einfach, eine Lehrstelle einfach so zu finden.

      Ich denke da ist oft die Angst, dass man vielleicht nichts findet. Anderweitig gibt es einen Lehrvertrag, aber vielleicht nicht in dem Beruf den man sich wünscht. Es könnte nämlich sein, dass dieser Mathematik- oder Deutschanforderungen hat welche man nicht erfüllt.

      Wie dem auch sei, einfach ist es nicht und ob man dann immer noch wirklich interessiert ist oder dies einfach als der Ernst des Lebens betrachtet?

      Ich weiss es nicht.
      Herzlichst
      Urs
      DrKPI CyTRAP

    3. TEIL 3 Antwort

      Employer Branding. Ja ist in aller Leute Munde aber ich weiss manchmal nicht genau was es bringt aus verschiedenen Gründen:

      1. Strategie und Ziele: Welche klare und klar verständliche Ziele verfolgt das Unternehmen mit dem Employer Branding?

      2. Authentizität: Versteht jedermann in der Organisation die Message vom und die Realität des Branding des Arbeitgebers im täglichen Berufsalltag?

      3. Fokus auf Zielgruppey: Inwiefern ist das Employer Branding fokussiert auf Teenagers? Kommen die aussagen oder Floskeln wirklich klar rüber bei den Schüler:innen?

      Antworten habe ich nicht auf diese 3 wichtigen Fragen. Aber oft ist mir die Antwort auf diese 3 Fragen nicht klar. Dies auch wenn ich bei einem Kunden mit den Employer-Branding Experten:innen ein Gespräch hatte. Danach fühle ich mich oft ein wenig überforderter deren Ideen auf der Recruiting Website umzusetzen.
      Schönen Abend wünsche ich, Lea
      Urs DrKPI CyTRAP

  10. Lieber Urs,

    ein guter Artikel mit vielen wertvollen Perspektiven.

    Zum Thema Fachkräftemangel / Jobsuchende Flüchtlinge aus der Ukraine haben wir übrigens ehrenamtlich eine Jobplattform ins Leben gerufen und haben innerhalb von wenigen Tagen bereits die ersten erfolgreichen Vermittlungen.

    👉 Job Aid Ukraine – anklicken 👍

    Meine Bitte: Teilt gerne den Link, denn so ist beiden Seiten geholfen. Wir erweitern gerade auch hinsichtlich Wohnung, Deutschkurs, Kinderbetreuung…

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