Recruiting Influencer:
6 Schritte zum Erfolg

aNeben Corporate Influencer gibt es auch Recruiting Influencer. Diese helfen, den „Organic Reach” sprich organische Reichweite, einer Stellenausschreibung zu erhöhen. Eines der Ziele ist dabei, mehr qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.

Doch Organic Reach zu verbessern ist nicht einfach wenn der Social Media Konsum zurück geht (siehe DrKPI November Newsletter 2023). 

WIRED hat kürzlich Daten präsentiert die indikativ sind, dass Millennials (Jahrgang 1981-1996, Alter 28 – 43) vermehrt Social Media den Rücken zukehren. Sie sind immer mehr der Meinung, dass 1 x oder noch weniger pro Woche einloggen auf Instagram völlig ausreichend sei. 

Aus England erreichten uns für 2023 Daten, die zeigen, dass für die Generation Z die Social Media Nutzung auf den niedrigsten Stand seit 2014 gefallen ist.

48% der TikTok Nutzer haben noch nie ein Video auf der Plattform gepostet. 

Mit der LinkedIn App besuchen Nutzer die Plattform ca. 3 x die Woche und verbringen knapp 1 Minute pro Besuch auf der Plattform. 

Wenn wir diese Trends berücksichtigen is klar, das wir alle uns vermehrt anstrengen müssen, mit Hilfe von z.B. Organic Reach oder Reichweite, offene Stellen mit qualifizierten Bewerbern zu besetzen.

Dieser Beitrag fokussiert speziell auf diese Problematik, d.h. wie Recruiting Influencer hier helfen können offene Stellen zu besetzen.

Frühere Beiträge zu relevanten Themen finden Sie hier:

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Wissen kompakt

Wohin geht die Reise?

1. Recruiting Influencer: In diesem Beitrag zeigen wir die Unterschiede zwischen Corporate Influencer und Recruiting Influencer auf.

2. Definition: Was ist der Unterschied zwischen Evangelist und Corporate Influencer?

3. Ratgeber Leitfaden: Für Praktiker:innen haben wir unten eine 6-Punkte Checkliste für das effektive Marketing mit Recruiting Influencer zusammengestellt.

1. Mitarbeiter Influencer und Corporate Influencer: Wichtige Unterschiede

Jeder von uns ist zu einem gewissen Grade ein Influencer. Natürlich beeinflussen die meisten nur gerade Leute in ihrem direkten persönlichen Umfeld wie Freunde und Familie. Aber auch Arbeitskolleginnen können uns beeinflussen. 

Dieser Einfluss kann sich beispielsweise auf verschiedene Arten manifestieren. Ein Beispiel, wenn ich meine Meinung zu einem Laufschuh oder Kopfhörer beim Mittagessen kundtue und somit vielleicht meinen Kollegen beeinflusse.  

Ich kann meine Meinung aber auch z.B. auf Snapchat oder Instagram posten mit Fotos wie z.B. wie meine Laufschuhe nach einem Marathon ausschauen. 

Nach einiger Zeit sind jedoch Posts of Social Media Plattformen, im Gegensatz zu einer Website, nicht mehr auffindbar.

Beispiel LinkedIn: Nach 11 Monaten hört der persönliche Feed auf, die Einträge verschwinden. Sie sind nur noch mit einem vorher gespeicherten Link einsehbar.  

Jeremiah Owyang hat schon 2009 auf Twitter /  X,  darauf hingewiesen, dass jeder Mitarbeiter ein Influencer sein kann. Als Mitarbeiter kann ich über meine Arbeit, das Geschäftsessen, -ausflug oder ein Produkt, welches ich nutze, auf Social Media posten oder darüber auf meiner persönlichen Website schreiben. 

Owyang wies darauf hin, dass Employee Influencers mit der Verbreitung von Social Media wichtiger würden. 

Ehemalige Mitarbeiterinnen können gute und weniger gute Erfahrungen beim ehemaligen Arbeitgeber teilen.  Beispiele gibt es heute zu Hauf, wie viele TikTok Videos zeigen. 

Dieses Video unten zeigt auf, wie unprofessionell Cloudflare Human Resources Lay-offs handhabt. Wenn solche Videos dann noch im Wall Street Journal oder Financial Times besprochen werden, ist der Schaden angerichtet. 

Die Reputation von Cloudflare, einem Unternehmen, das Cloud-Konnektivität und Cybersicherheitsdienste (cybersecurity services) anbietet, leidet. 

Ganz besonders stellen Videos wie dieses die Attraktivität von Cloudflare als Arbeitgeber in Frage.

Hier der Link zum TikTok Video – Cloudflare kündigt Brittany Peach den Job – falls das Video unten nicht abspielt.

@brittanypeachhh

When you know youre about to get laid off so you film it :) this was traumatizing honestly lmao #layoffs #tech #techlayoffs #corporate

♬ original sound – Brittany Pietsch

Dieses Beispiel illustriert sehr gut, wie auch ehemalige Mitarbeiter die Marke schwächen oder aber stärken können. Deren Empfehlung an einen möglichen neuen Mitarbeiter wie z.B. “… war ein cooler Arbeitgeber, tolles Team und gute Weiterbildungsmöglichkeiten…” persönlich oder als Kommentar auf Social Media sind Gold wert.

2. Was ist der Unterschied zwischen einem Corporate Influencer vs. Mitarbeiter Influencer

Im Prinzip sind beide einfach Influencer. Doch nur der Corporate Influencer kriegt dafür Zeit und möglicherweise Werkzeuge und Geräte oder auch Software um diese Arbeit zu machen.

Corporate Influencer sind heute Mitarbeiter, die als Social-Media-Botschafter und Influencer für die Marke fungieren. Es gibt einige grosse Firmen, welche Personen oft aus der Corporate Communication Abteilung für diese Arbeit designiert haben (z.B. Jürgen Schmitt – Deutsche Bank).

Somit verbringt die Person einen gewissen Prozentsatz der Arbeitszeit um Social Media Kanäle vom Unternehmen aber auch das private Instagram Account mit Inhalten von und über das Unternehmen zu bespielen.

Ein Employee Influencer oder Mitarbeiter:in Influencer ist eine Person, welche im Netz neben privaten Dingen auch Erlebnisse und Erfahrungen aus ihrem Berufsleben mit Followern teilt.

Das heisst Manager, Vorstände, aber auch Board Members können ihre Meinung oder Eindrücke auf Social Media oder im Firmenblog teilen. Manchmal kommen diese Inhalte authentisch rüber, manchmal weniger. Oft werden diese von Corporate Communication , geschrieben und gepostet oder zumindest redigiert.

Es ist alles eine Frage der Zeit und Kosten.

Das heisst, ist die Zeit der Person effektiv eingesetzt, wenn sie Zeit mit Social Media Aktivitäten verbringt?

Manchmal entpuppen sich diese Post auch als faux pas oder sie können sogar einen Shitstorm auslösen. 

Wenn z.B. der CEO Dirk Van de Put, CEO at Mondelēz International behauptet (siehe oben), Investoren seien nicht an moralischen Dingen interessiert. Das kommt nicht gut an. Wenn er dann noch nachreicht das ob und wieso die Firma immer noch in Russland tätig sei, wäre kein Thema geht auf Social Media das Gespräch los.

Eine noch grössere Reichweite bekam der Eintrag, als z.B. die Financial Times 2024-02-23 – liebt Milka Russland – Wo bleibt die Ethik und das Völkerrecht? darüber schrieb

Es gibt aber auch Beispiele, wo dies sehr gut funktioniert. Wie bei der VAUDE, wo der CEO Antje von Dewitz und Mitarbeiter Manfred Meindl die Werte der Firma eloquent auf dem Web vertreten.

VAUDE ist dem KMU Status mit ca. knapp 300 Vollzeitstellen knapp entwachsen.

2.1. Was ist ein Corporate Influencer?

Hier unsere Definition für Corporate Influencer

Corporate Influencer sind Mitarbeiter, die als Social-Media-Botschafter und Influencer für die Marke fungieren. Teil ihrer Arbeitsaufgaben ist, auf Social Media für das Unternehmen aktiv zu sein. Sie sind in der Regel auch damit beauftragt, auf den Social-Media-Konten des Unternehmens zu posten oder Blogeinträge zu schreiben.

Urs E. Gattiker, Ph.D. DrKPI CyTRAP

Übrigens – interessant ist, dass Klaus Eck einen Corporate Influencer mit Hilfe von Traits oder Merkmalen der Person beschreibt.

Für ihn sind Corporate Influencer neugierige, leidenschaftliche und begeisterte Mitarbeiter:innen. Wobei diese über ihre Arbeit und Arbeitgeber berichten. 

Aber mit dem Prozess von Einfluss hat dies eher weniger zu tun als mit den Persönlichkeitscharakteristika der Mitarbeiterin.

2.2. Weder Google noch Apple haben ein Corporate Influencer Programm.

Der Aufwand wie auch der Ertrag sprich ROI wäre für sie nicht zufrieden stellend. Die Firmen setzen deshalb auf deren Pressearbeit und Fachvorträge von Mitarbeitern.

Microsoft, Oracle oder Google nutzen auch Blogs in denen für sie wichtige Themen besprochen werden.

Alle diese Firmen haben auch Evangelists wie unten erklärt.

2.3. Was ist der Unterschied zwischen Corporate Influencer und Evangelist?

Weder Google noch Apple haben heute Corporate Influencer. Sie nützen aber Evangelists.

Ab den 1990 Jahren gab es vor allem bei Firmen aus den USA sogenannte Jobs die als Evangelist bezeichnet wurden.

Wie die heutigen Corporate Influencer waren sie Angestellte der Firma und erfüllten verschiedene Aufgaben. Sie vertraten die Position vom Unternehmen an Konferenzen oder Universitäten mit Vorträgen.

Popularisiert hat den Namen Evangelist Guy Kawaski (Apple Chief Evangelist 1983 – 1987) in seiner Funktion als Marketing Chef des Macintosh Computer, welcher im Januar 1984 lanciert wurde.

Evangelists verbreiten die guten Neuigkeiten über das Produkt. Dabei können sie aus dem Marketing kommen wie Guy Kawasaki, sind aber öfters Ingenieure oder auch Computer Wissenschaftler (Beispiel Allen Kay – Apple Evangelist ab 1984).

Allan Kay wird auch als “First Software Evangelist” bezeichnet. Er arbeitete unter anderem bei Xerox PARC und Atari, bevor er Apple als Apple Fellow beitrat. Er prägte auch den Satz:

Wer es mit Software wirklich ernst meint, sollte seine eigene Hardware herstellen.

Alan Kay, Apple Evangelist 1984-1996

Ein Zitat welches der der Mac-Ingenieur Andy Hertzfeld in einem Vortrag im Juli 1982 von Alan Kay hörte.

Evangelism im Kontext von Produkt kann so erklärt werden:

Evangelists in einem Unternehmen, erklären der Aussenwelt, wie das Produkt oder die Dienstleistung des Unternehmens, das Leben der Menschen verbessern kann.

Urs E. Gattiker, Ph.D. DrKPI CyTRAP

Für Guy Kawasaki bedeutete dies damals, den Leuten zu erklären, wie der der Macintosh Nutzer bei deren Arbeit 1984+ half, kreativer und produktiver zu sein.

Der grösste Unterschied ist und bleibt, dass die meisten Evangelists (wie Apple Fellows) Experten mit technischem Background sind.

Meine Arbeit ca. 2000 als Evangelist für ein Software Firma war auch geprägt damit, technische Feinheiten und Vorteile für Kunden möglichst klar in Vorträgen und Gesprächen rüber zu bringen. Doch für mich war dies auch das Problem, denn nicht alles was die Software offerierte oder die Firma tat, fand ich gut. Das führte zu meiner Kündigung nach ein paar Monaten.

Auch Sascha Pallenberg hat Daimler als Corporate Influencer nach relativ kurzer Zeit verlassen…

Corporate Influencer, wenn überhaupt, sind nicht mehr auf ein Produkt im Finanzwesen, ein Smartphone, Software oder auch Cloud Computing Applikation spezialisiert. Meist leiten Corporate Influencer Programme, mit Leuten aus dem Corporate Communication Bereich.

Sie haben vorher bei der Presse oder aber am Fernsehen z.B. als Moderatoren gearbeitet, bevor sie Corporate Influencer in einem Unternehmen wurden.

Sie teilen auf Social Media alles was positiv zu einer Firma beim Publikum rüber kommt.

Anders beim Evangelist. Dieser setzt das Produkt oder die Dienstleistung ins Zentrum. Corporate Influencer fossuieren auf das Unternehmen, Mitarbeiter, Kunden, usw. manchmal setzen sie den Fokus auch auf den Personal Brand.

Auch Corporate Influencer halten Vorträge. Aber im Gegensatz zur Evangelistin, posten sie ebenfalls Snapshots von der Firmenparty und anderen Veranstaltungen.

Leute wie Guy Kawasaki fokussieren in ihrer Arbeit auch heute noch (Evangelist bei Canva) auf ein Produkt / Service der Firma. Er spricht oder teilt nicht wirklich Inhalte wie Dinge über das Sport Sponsoring des Unternehmens oder Coaching einer Jugendmannschaft von Mitarbeitern.

Gemeinsam haben Evangelists und Corporate Influencer, dass sie als solche eingestuft werden, d.h. sich Vertrauen bei der Zielgruppe als bezahlter Evangelist oder Influencer zu erarbeiten, ist nicht einfach.

Trust is an issue! Da haben es Recruiting Influencer einfacher, da sie nur als Mitarbeiter mithelfen eine Stelle zu besetzen. Da versteht jedermann, dass der Influencer gerne eine super Kollegin haben möchte.

Recruiting Influencer sind ein effektives Instrument für die Personalrekrutierung, wie die Ausführungen unten zeigen.

PS. Apple ist schon seit der Zeit von Steve Jobs als CEO, ganz bewusst, nicht auf Social Media aktiv.

3. Warum lohnt es Recruiting Influencer zu nutzen?

Wohlgemerkt, wir sprechen hier von Recruiting Influencer. Im Gegensatz zum Corporate Influencer ist das Beeinflussen anderer nicht Teil ihrer Aufgaben bei der Arbeit. Sie sind privat auf Social Media aktiv und helfen zum Teil aus Eigeninteresse beim Recruiting neuer Team Mitglieder.

Aber zurück zur Frage warum es sich lohnt Recruiting Influencer einzusetzen. Um diese beantworten zu können, gilt es die Grösse einer Firma zu berücksichtigen.  Von allen Betrieben in der Schweiz sind z.B. knapp 52 % Einpersonenbetriebe und 90 % haben weniger als 10 Vollzeitkräfte. 

Das bedeutet, für knapp 2,500 Betrieb kann das Thema Corporate Influencer wegen deren Grösse von Relevanz sein.  Es sind dann auch die Mitarbeiter dieser Konzerne, die über ihre Arbeit als Corporate Influencer an Konferenzen referieren. 

Die Daten für DE und AT sind ähnlich.

Für die restlichen mehr als 600,000 Unternehmen – mehr als 98% aller Unternehmen in der Schweiz, ist das Thema Corporate Influencer aus Kosten- und Ressourcen Überlegungen kein Thema. 

Auch eine Vollzeitstelle für Corporate Communication werden Kleinbetriebe kaum haben. Als Selbständiger mache ich diese wichtige Arbeit, wenn überhaupt, selbst oder habe einen Teil ausgelagert/outsourced.

3.1 Definition: Was ist ein Recruiting Influencer?

Hier ist unsere Definition für Recruiting Influencer:

Recruiting Influencer sind Mitarbeiter, die freiwillig helfen, die Bekanntheit der Employer Marke im Netz zu verbessern. Ihre Arbeit primär zum Ziel, offene Stellen im Team mit qualifizierten und motivierten neuen Mitarbeitern zu besetzen. Sie posten offene Stellen in ihren Netzwerken, informieren ihre Kontakte, oder fragen z.B. diese, ob sie jemanden kennen.

Urs E. Gattiker, Ph.D. DrKPI CyTRAP

Team Mitglieder die sich als Recruiting Influencer engagieren, können auf mehreren Ebenen auch selber von dieser Arbeit profitieren

1.   Visibilität: Diese wird durch diese Mitarbeit im Netz verbessert, was der Mitarbeiterin z.B. dann hilft, wenn sie einen neuen Job suchen

2.   Job und Team Fit: Mit ihren Insights in der Abteilung helfen sie, qualifiziertes Personal zu finden, das ins Team passt und die Skills optimal ergänzt und verbessert. 

3.   Employer Brand: Recruiting Influencer helfen dem Unternehmen, seinen Employer Brand auf Social Media und im Internet allgemein zu stärken und dem Unternehmen seine Bekanntheit als guter Arbeitgeber zu verbessern. Davon profitieren auch Mitarbeiter:innen.

Von Vorteil ist sicherlich, wenn  Mitarbeiter eine Affinität für Social Media haben und dieses Medium auch gerne und oft für private Zwecke nutzen. Natürlich ist es authentischer, wenn die Mitarbeiter:in über Stellen nur dann einen Tweet oder Post auf LinkedIn schreibt, wenn beispielsweise die Stellenbesetzung sie auch persönlich interessiert. 

Im Falle einer Stellenbesetzung in ihrer nächsten Umgebung haben Mitarbeiter natürlich  ein starkes Eigeninteresse zu helfen. Jeder arbeitet gerne mit tollen Kolleginnen und Kollegen zusammen. 

Hier hilft es sicherlich, wenn die Mitarbeiter eine kleine Einführung bekommen, wie sie ihre privaten Aktivitäten im Web optimieren können.  Was für sie privat interessant ist und zur Best Practice wird beim Posten von Fotos oder Party Snapshots, hilft auch die Qualität und den organische Reichweite oder “Organic Reach” arbeitsrelevanter Inhalte zu steigern.

Beim Recruiting für freie Stellen können Influencer helfen. Vor allem Mitarbeiter oder ehemalige Mitarbeiter:innen steigern den Organic Reach mit Hilfe ihrer eigenen Netzwerke.

Beim KMU können solche Aktivitäten den Unterschied machen, zwischen sich bewerben oder es sein zu lassen.

3.2. Warum sind Recruiting Influencer für KMU optimal?

Ein Corporate Influencer Programm mag aus 2 Gründen nicht attraktiv sein: 

1) die Ressourcen können vielleicht anderweitig besser verwendet werden und

2) die Glaubwürdigkeit von Corporate Influencer kann immer in Frage gestellt werden (“… das ist ihr Job, er wird dafür bezahlt”).

Trotzdem können, wenn richtig eingesetzt, freiwillige Employee Influencer ein effektives Hilfsmittel sein, beim Recruiting von Young Talent, Old Talent, Auszubildenden, usw.

Unser Ratgeber für ein erfolgreiches KMU Recruiting Influencer Programm folgt hier. 

4. 6-Punkte Checkliste für ein erfolgreiches KMU Recruiting Influencer Programm

Hier folgen die 6 Punkte für ein erfolgreiches Recruiting Influencer Programm für KMU.

4.1. 1. Schritt: Ziele für Recruiting Influencer Aktivitäten formulieren

Ein Programm, wo Leute sich für diese Funktion nominieren oder eine offizielle Funktion als Recruiting Influencer erhalten, ist hier nicht die Idee. 

Das Team, zu welchem der neue Stelleninhaber dazu gehören wird, wie auch die Personalabteilung müssen sich hier finden. An einem Tisch sollte kurz diskutiert werden, was helfen könnte, die Position schneller und besser zu besetzen.

Frage die geklärt werden müssen:

• Wer macht bei den Rekrutierungsaktivitäten für diese Stellenbesetzung mit?

• Auf welchen Kanälen werden Text zum Job, Fotos vom zukünftigen Team (Snapshots auf dem Handy) und dem auf den neuen Mitarbeiter wartende Arbeitsplatz gepostet? 

Wie gehen wir vor? Beispiele:

• Liken wir diese Posts, 

• teilen wir diese mit eigenem Text, 

• kommentieren wir diese Posts, usw

All diese Dinge müssen abgesprochen sein. Sie können helfen, den Organic Reach oder die organische Reichweite  z.B. auf LinkedIn zu erhöhen.

Ebenfalls gilt es zu definieren, was das Team und die Person bekommt, wenn das Ganze mit Erfolg gekrönt ist. 

Beispielsweise, wenn ihre Aktivitäten auf Social Media den späteren Stelleninhaber dazu bringt, sich zu bewerben. Was, wenn sie selektioniert wird und die Stelle in 2 Monaten antritt? 

Einige Firmen geben monetäre Boni an Personen, aber auch das Team, für deren Unterstützung. Diese Kosten sind oft nicht viel mehr als 1/10 derjenigen, die ein externer Recruiter verursacht. 

PS. Wir reden hier von Mitarbeitern für die Backstube, den Verkäufer im Laden, die Informatikerin, Team Leader usw. Nicht unbedingt die Vorständin für die Finanzen eines börsennotierten Unternehmen. 

Aber auch bei Jobs in der oberen Etage kann es helfen, wenn Mitarbeiter über diese Dinge in den Social Media Kanälen reden oder zum Stellenbeschrieb verlinken.

4.2. 2. Schritt: Unbedingt 2 Erfolgskmetriken festlegen

Hier müssen wir festlegen, mit Hilfe welcher Kennzahlen oder Metriken wir das Influencer Recruiting Programm messen werden. 

Selbst so lohnende Aktivitäten, wie ein Programm mit Team Mitgliedern welche sich als Recruiting Influencer engagieren, braucht eine Kennzahl für die Erfolgsmessung.

Kennzahlen können solche sein, wie z.B.

• Anzahl qualifizierter Bewerbungen welche über Social Media bei uns eingetroffen sind.

• Anzahl über Social Media gefundene Bewerber die bei uns eine Stelle antreten z.B. in der Ausbildung.

• usw.

Wir haben hier ein ganzes Set bei DrKPI. Fragen Sie uns in einem Kommentar!

Wichtig ist, dass sie diese auf 2 Kennzahlen limitieren. Diese 2 bis maximal 3 Kennzahlen müssen reichen. Sie ermöglichen es, Fakten zu liefern, die z.B. aufzeigen, wie Recruiting Influencer helfen, das Recruiting zu verbessern, schneller Leute für offene Stellen zu finden, Kosten zu sparen, usw.

4.3. 3. Schritt: Die Stellenbeschreibung überprüfen

Hier muss das Team überprüfen, ob die geforderten Schlüsselqualifikationen auch wirklich benötigt werden. Vielleicht findet z.B. das Team, dass im Inserat mehr von der Bewerberin verlangt wird, als diese dann auch wirklich im Job einsetzen kann.

Eine mögliche Bewerberin fragt sich beim Lesen der obigen Jobanzeige vielleicht, ob ein Studium die einzige Möglichkeit ist, diesen Job auszufüllen (wie vom Stellenbeschrieb insinuiert).

Dies umso mehr, als ganz unterschiedliche Bildungsabschlüsse als mögliche gewünschte Vorbildung aufgelistet werden. Leider sind diese jedoch kaum vergleichbar (siehe auch FH, ETH, UNI oder auch ETH vs FH).

Wichtig ist auch, mit dem Team zu überprüfen, ob die vom jetzigen Inhaber ausgeführten Tätigkeiten, den im Stellenbeschrieb aufgeführten, tatsächlich entsprechen.

Die Genauigkeit der Stellenbeschreibung ist wichtig. Nur so tritt die Situation ein, wo der neue Mitarbeiter eine Stelle vorfindet, die den gestellten Erwartungen entspricht.

Können z.B. die geforderten technischen Fähigkeiten nicht eingesetzt werden, kann dies den Stelleninhaber dazu verleiten, das Team relativ schnell wieder zu verlassen.

4.4. 4. Schritt: – Strategie für die Verteilung – “Spread the News” – festlegen

Um den gewünschten Organic Reach sicherzustellen, muss abgeklärt werden, 

1. Wo sich die Zielgruppe für die ausgeschriebene Stelle im Internet aufhält und 
2. Inwiefern die Zielgruppe dort überhaupt zum Thema Stellensuche angesprochen werden will.

Wenn z.B. nur Leute einen Post von einem Team Member liken, welche selber nicht zum Team gehören, ist dies schade. 

“Likes” können helfen den organig Reach zu verbessern. Doch wenn diese primär  von Personen kommen, die z.B. gemäss Alter nicht der Zielgruppe angehören, läuft das Ganze nicht optimal. 

Auch hier gilt es Ziele zu setzen, wo müssen wir welche Zielgruppen erreichen, um die Person zu finden, die wir einstellen wollen. 

Es macht auf jeden Fall Sinn, im Social Media Post oder Kommentar auf die Stelle zu verlinken, welche Interessentinnen auf der Website finden können.

4.5. 5. Schritt: Coaching der Interessenten – Begleitung im Bewerbungsprozess

Wenn notwendig, helfen heutige Team-Mitglieder einer möglichen Bewerberin auch Unklarheiten zum Job oder Arbeitgeber zu beantworten. Das kann direkt mit einer Antwort z.B auf LinkedIn geschehen oder aber über eine Direct Message z.B auf Twitter / X.

Heutige Mitarbeiter werden, wenn sie aktiv sind, auf einer Plattform eher mit einer Frage konfrontiert als offizielle Human Resource Fachkräfte. Um so mehr wenn man diese nicht persönlich kennt.

4.6. 6. Schritt: Erfolgsmessung

Wie unter Punkt 2 oben ausgeführt, Kennzahlen sind zur Erfolgsmessung notwendig. 

Die Daten, welche für die 2 bis maximal 3 Kennzahlen gesammelt wurden, sollten auch veröffentlicht werden. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter sehen, wie ihre Aktivitäten als Recruiting Influencer helfen, Stellen zu besetzen. 

Auch wie oft oder wie viel Boni für diese Freiwilligenarbeit ausgegeben wurde kann ruhig publiziert werden.  Influencer Recruiting Programm messen werden.

5. Fazit: Recruiting Influencer lohnt für KMU

Beim Personal Recruiting kann das Team bei einem Konzern aber auch beim KMU wichtige Arbeit leisten. Es hilft den organic reach oder die Reichweite zu verbessern. Im Employer Branding kann man dies auch als Steigerung der Employer Awareness bezeichnen.

Dank dem Teilen der Stellenanzeige durch Teammitglieder auf verschiedenen Plattformen, Foren, usw. werden mehr Leute auf die Stellenausschreibung aufmerksam gemacht.

Natürlich sollte der Stellenbeschrieb auch auf der Corporate Website aufgeführt sein, wie dies die meisten Firmen tun. 

Was heute leider nicht immer gemacht wird, ist eine Überprüfung des Stelleninserates mit dem Team wie auch der Person, welche zur Zeit diese Stelle besetzt. 

Der Stellenbeschrieb z.B. in Sachen Anforderungen an die Ausbildung, Erfahrung und Schlüsselqualifikationen für die mögliche Bewerberin muss den Tatsachen entsprechen. Es bringt nichts, wenn gewisse Skills vorausgesetzt werden, die Job Inhaberin dann aber diese gar nicht benötigt oder nur sehr selten einsetzen kann. 

Kann aber die neue Mitarbeiterin die Skills wie im Interview besprochen nicht anwende, entsteht eine Situation, welche der Arbeitsmoral nicht unbedingt zuträglich ist. 

In diesem Fall werden die Erwartungen nicht erfüllt. Dies kann wiederum zu Enttäuschung oder in manchen Fällen sogar zu Frustration und Unzufriedenheit führen. Im Extremfall kündigt die neue Mitarbeiterin noch während der Probezeit. Dann geht der ganze langfristige und teure Rekrutierungsprozess wieder von vorne los.

Für kleinere Betriebe (d.h. weniger als 50 Vollzeitstellen) bieten Recruiting Influencer aus dem Team die Möglichkeit, viel eher Leute dazu zu bewegen sich zu bewerben, als dies durch ein Inserat wohl geschehen würde. . 

Bei einem KMU is die Bekanntheit klein. Somit ist jede Hilfe willkommen, um mehr Leute mit Hilfe von z.B. Bekannten auf den Job aufmerksam zu machen.  In Deutschland ist dies z.B. bei der Rekrutierung von Auszubildenden immer wichtiger, da sich schon heute im Schnitt kaum mehr als 1 Person auf einen Ausbildungsplatz bewirbt.

Es sollte auf jeden Fall die mögliche Anzahl von qualifizierten Bewerber:innen höher sein als ohne Recruiting Influencer. 

Für einen KMU ist diese Möglichkeit von mehr qualifizierten Bewerbern und die schnellere Besetzung einer Position eine attraktive Option für das Recruiting.

PS. Recruiting Influencer haben gegenüber den externen den Vorteil, dass sie sehr genau wissen, was eine Wunschkandidatin mitbringen sollte. Dies ist oft ganz im Gegensatz zu externen Recruitern auf LinkedIn. 

Auch haben die wenigsten Leute Lust einem externen Influnencer auf Social Media zu folgen wie diese Daten zeigen.

PPS. Die teilweise hohe Unprofessionalität von externen Recruitern auf z.B. LinkedIn, die ein länderspezifisches Ausbildungssystem nicht verstehen, oder aber auch keine Zusatzausbildung im Recruiting haben, kommt bei vielen Bewerbern schlecht an. Speziell Generation Z bricht den Recruiter Kontakt ab, was dem Kunden auf der Suche nach neuen Mitarbeiter:innen schadet.  

Bei einem kleinen Test mit 5 Bewerbern auf der LinkedIn Plattform waren gut 40% der Recruiter nicht wirklich Profis. Sie hatten weder ein grosses Verständnis über das Thema Recruiting, noch verstanden sie wirklich die Job Profile, für welche sie versuchten Bewerber zu finden.

Ein Recruiting Influencer Programm implementieren: Mit DrKPI® CyTRAP Labs zusammen arbeiten

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Unsere Strategie ist: Minimale Belastung von Ressourcen, effektive und optimierte Prozesse sowie gesicherte Compliance für Sie. 

Unsere Tools wie DrKPI® PageTracker, KPI AuditLight… sind dabei mögliche Paten für innovative Lösungen. 

Zusätzliche Lektüre

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